Twitter Facebook LinkedIn App Store Google play
U bevindt zich hier: home » u&boon » Special Ontslagrecht 2017&boon »

Special Ontslagrecht 2017 &boon

Iedere werkgever heeft ermee te maken, of hij nu wil of niet: het ontslagrecht. U moet dan wel op de hoogte zijn van de laatste wijzigingen. Informeer uw klanten met deze special over het ontslagrecht. Denkt u daarbij aan het berekenen van de transitievergoeding, de aanzegverplichting bij tijdelijke contracten, de ketenbepaling en het concurrentiebeding.

Hamer.jpg

Lees hieronder verder of download de special hier.

In deze special geven we u een update van wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht.

Hierbij moet u denken aan:


Ontslagregels

Ontslagroute

Er is sinds 1 juli 2015 één vaste ontslagroute. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslag om andere, meer persoonlijk getinte redenen gaat via de kantonrechter.

De procedure bij het UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Wel moet minimaal een maand opzegtermijn overblijven.

Let op!
Voor werkgevers is het van belang kritisch te kijken naar de opzegbrieven die ze hanteren nadat ze een ontslagvergunning van het UWV hebben ontvangen. In de opzegbrief moet op straffe van vernietigbaarheid duidelijk de reden worden vermeld van de opzegging.

Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer hier expliciet schriftelijk op wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar 3 weken.

De transitievergoeding
Alle werknemers hebben vanaf 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding, onder voorwaarde dat:

Let op!
Ook medewerkers met een tijdelijk arbeidscontract hebben dus recht op een transitievergoeding. Beëindigt u een tijdelijk arbeidscontract van ten minste 24 maanden, dan moet u een transitievergoeding betalen.

Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is sprake bij:

Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. Denk aan diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte, veelvuldig te laat komen en op oneigenlijke wijze proberen om productiecijfers gunstiger voor te stellen.

Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag heeft de werknemer wel recht op de transitievergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij discriminatie, (seksueel) gedrag van de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen.

Berekening van de transitievergoeding

Billijke vergoeding
Daar waar er op grond van de wet onder voorwaarden recht bestaat op een transitievergoeding, is het alleen de kantonrechter die in bepaalde gevallen – zoals bij ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever – een billijke vergoeding kan toekennen. Dit kan aan de orde zijn als de werkgever de werknemer eerst heeft aangesproken op zijn disfunctioneren en vervolgens de verhoudingen zodanig verstoord zijn geraakt dat de werkgever om ontbinding verzoekt vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. In dat geval kan de ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsrelatie wel worden toegewezen, maar loopt de werkgever het risico dat hij een (aanvullende) billijke vergoeding moet betalen als de verstoring van de arbeidsrelatie het gevolg is van zijn eigen handelen. Dit staat bekend als de ‘Asscher-escape’.

In de volgende gevallen heeft de werknemer de keuze de kantonrechter te verzoeken de opzegging te vernietigen dan wel een billijke vergoeding toe te kennen:

 Hier is dus geen ernstige verwijtbaarheid vereist aan de kant van de werkgever.

Overgangsrecht
De transitievergoeding geldt voor ontslagprocedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015. Voor medewerkers van 50 jaar of ouder met minimaal 10 dienstjaren geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Zij bouwen vanaf de leeftijd van 50 jaar 1 maandsalaris per dienstjaar op. Dit geldt echter niet voor 50-plussers die bij een kleine mkb-werkgever (minder dan 25 werknemers) werken. Voor kleine mkb-werkgevers is er ook een overgangsregeling die geldt tot 1 januari 2020. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en slechte financiële omstandigheden aan de kant van de werkgever telt de periode vóór 1 mei 2013 niet mee voor de hoogte van de transitievergoeding. Er gelden drie zeer strenge toetsingscriteria om voor deze overgangsregeling in aanmerking te komen. Zowel de kleine mkb-werkgever als de bij hem in dienst zijnde werknemer kan het UWV via een speciaal formulier verzoeken een oordeel te geven over de vraag of aan de genoemde voorwaarden is voldaan.

Het heeft voor de werkgever geen zin om zijn bedrijf op te splitsen in kleine werkmaatschappijen, omdat voor de vraag of sprake is van een kleine werkgever gekeken wordt naar de groep.

Loonbegrip transitievergoeding
Bij het loonbegrip voor de berekening van de transitievergoeding gaat het om een all-in brutomaandsalaris. Voor het loonbegrip voor de transitievergoeding tellen de volgende looncomponenten ook mee:

Vaste looncomponenten zijn componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of het resultaat van de onderneming. Expliciet als zodanig aangewezen zijn de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Het is niet van belang of deze een structureel karakter hebben. Variabele looncomponenten daarentegen zijn componenten die wel afhankelijk zijn van het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen zijn aangewezen als variabele looncomponenten. Variabele looncomponenten tellen alleen mee als ze zijn overeengekomen. Variabele looncomponenten die niet zijn overeengekomen, bijvoorbeeld een gratificatie, tellen dus niet mee.

Op de te betalen transitievergoeding mag u in mindering brengen:

Let op!
Bij opvolgend werkgeverschap (wat opvolgend werkgeverschap is, leest u verderop in de special) mag u echter de door uw rechtsvoorganger gemaakte inzetbaarheidskosten niet in mindering brengen op de transitievergoeding.

Net als de aanzegvergoeding (lees verderop meer over de aanzegvergoeding) kwalificeert de transitievergoeding als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is.

Bijzondere situaties
U moet de transitievergoeding ook betalen als u het dienstverband na twee jaar ziekte wilt beëindigen en ontslag aanvraagt bij het UWV. Werkgevers laten soms een slapend dienstverband in stand om op die manier geen transitievergoeding te hoeven betalen bij ontslag van een zieke werknemer. Kantonrechters hebben hierover geoordeeld dat dit mogelijk wel onfatsoenlijk is, maar nog geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert, waardoor de werknemer recht zou hebben op een transitievergoeding als hij zelf ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst verzoekt. Wel loopt u het risico dat de werknemer op enig moment zodanig herstelt dat hij u verzoekt hem passend werk aan te bieden. Ook loopt u het risico dat als u toch op een later moment besluit afscheid van de werknemer te nemen, de door u te betalen transitievergoeding alleen maar verder is opgelopen. Een wetsvoorstel om werkgevers met terugwerkende kracht te compenseren voor de uitbetaling van de transitievergoeding na twee jaar ziekte is inmiddels controversieel verklaard. Dit betekent dat het wetsvoorstel pas weer door een nieuw kabinet behandeld zal worden.

U bent geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt:

De transitievergoeding is niet verschuldigd als:

Hiermee wordt tevens voorkomen dat het UWV, die in dergelijke situaties op grond van de loongarantieregeling de betalingsverplichting van de werkgever overneemt, gehouden is deze transitievergoedingen nog uit te betalen. Bij een doorstart na een faillissement is de opvolgend werkgever wel gehouden de dienstjaren voorafgaand aan het faillissement mee te tellen in het kader van de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding.

Als de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering kan de transitievergoeding in termijnen worden betaald. De betaling in termijnen mag zich over maximaal 6 maanden uitstrekken, waarbij de 6 maanden beginnen te lopen 1 maand nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De werkgever is bij betaling in termijnen wel de wettelijke rente verschuldigd.

Ontslagrecht is complexe materie. Speelt ontslag binnen uw bedrijf, neem dan contact met ons op.

Versterking rechten tijdelijke arbeidscontracten
Aanzegverplichting bij tijdelijke contracten

Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum aan de werknemer schriftelijk laten weten of u het contract erna wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden.

Let op!
Een mondelinge aanzegging volstaat niet, ook al is helder dat de werknemer deze heeft ontvangen en dus weet waar hij aan toe is. De schriftelijke aanzegging geldt als een constitutief vereiste.

Tip:
Zorg ervoor dat u als werkgever de aanzegging kunt bewijzen. Verstuur de aanzegging aangetekend aan de werknemer, bewaar het verzendbewijs en vooral de ontvangstbevestiging. U kunt de aanzegging ook voor gezien laten ondertekenen door de werknemer als u deze overhandigt.

U hoeft voorafgaand aan de inwerkingtreding van een pensioenontslagbeding niet aan te zeggen. De aanzegging is immers bedoeld voor werknemers die zich weer op de arbeidsmarkt moeten gaan oriënteren. Ook als een werknemer zelf al minimaal een maand voor de einddatum heeft aangegeven te vertrekken, hoeft u niet aan te zeggen. Wel kan het handig zijn om toch aan te zeggen voor het geval de werknemer zijn ontslagname op een later moment herroept.

Aanzegvergoeding: werkgever komt aanzegverplichting niet (tijdig) na
Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een kaal brutomaandsalaris. Bent u te laat met aanzeggen, dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.

Berekening aanzegvergoeding
Het brutomaandsalaris berekent u door het uurloon te vermenigvuldigen met de arbeidsduur per maand. Heeft u geen vaste arbeidsduur afgesproken, dan vermenigvuldigt u het uurloon met de gemiddelde arbeidsduur per maand in de laatste twaalf maanden. Heeft de werknemer minder dan twaalf maanden bij u gewerkt, dan berekent u over die kortere periode de gemiddelde arbeidsduur. U gaat bijvoorbeeld uit van de gemiddelde arbeidsduur bij oproepcontracten en min-max-contracten. Voor salaris in de vorm van provisie of stukloon berekent u ook het gemiddelde. De aanzegvergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. De term ‘arbeidsduur’ moet worden uitgelegd als werkdagen en niet als kalenderdagen. Dit betekent dat er dus niet wordt gerekend met 30 of 31 kalenderdagen per maand, maar met 20, 21 of 22 werkdagen. Voor het bepalen van de hoogte van de aanzegvergoeding is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. Stel dat deze maand 22 werkdagen bevat en de werknemer werkt 7,6 uur per dag (38 uur per week/5 werkdagen). Voor het berekenen van de hoogte van de aanzegvergoeding dient vervolgens het aantal uren per dag te worden vermenigvuldigd met het bruto-uurloon om dit vervolgens weer te vermenigvuldigen met het aantal werkdagen per maand. De aanzegvergoeding bedraagt dan dus 7,6 uur per werkdag x uurloon x 22 werkdagen.

Voor de bepaling van de hoogte van de aanzegvergoeding is bepalend de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Als deze maand 31 dagen telt en de werkgever bijvoorbeeld vier dagen te laat aanzegt, is de werkgever een vergoeding verschuldigd van 4/31ste van het loon. Als de maand 28 dagen telt, betreft de vergoeding 4/28ste deel daarvan.

Let op!
De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer zich er niet binnen drie maanden na de dag waarop uw aanzegverplichting is ontstaan bij de rechter op beroept. Ook betaalt u geen aanzegvergoeding bij faillissement, surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

De aanzegvergoeding heeft een beperkter loonbegrip dan de nog te bespreken transitievergoeding. Er wordt uitgegaan van een kaal bruto-uurloon, dus zonder daarbij vakantietoeslag of andere emolumenten op te tellen.

Werkgever verlengt wel, maar is niet duidelijk over de voorwaarden
Als u de werknemer wel hebt laten weten dat u het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen, maar u geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt uw werknemer eenzelfde, nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Het nieuwe arbeidscontract loopt even lang als het voortgezette tijdelijke arbeidscontract, maar niet langer dan een jaar.

Proeftijd afhankelijk van duur tijdelijk contract
Vanaf 1 januari 2015 is het verboden in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een aansluitend contract.

Let op! Een nieuwe proeftijd bij de huidige werkgever of bij het in dienst nemen van een uitzendkracht is toegestaan als een werknemer een nieuwe functie aangeboden krijgt die wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist

Tabel proeftijd tijdelijke arbeidscontracten 

Lengte tijdelijk arbeidscontract 

Lengte maximale proeftijd 

0 tot 6 maanden 

-

> 6 maanden, maar minder dan 2 jaar  

1 maand

2 jaar of langer

2 maanden

Concurrentiebeding
Al sinds 1 januari 2015 is een concurrentie- dan wel relatiebeding in een tijdelijk contract verboden. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen is een concurrentiebeding wel toegestaan als u het zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet motiveert in de arbeidsovereenkomst. Het gaat hierbij om specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer tijdens zijn dienstverband verkrijgt. Een schriftelijke motivering kan niet later nog worden toegevoegd. Verder moet de noodzaak voor de aanwezigheid van een concurrentiebeding niet alleen bestaan op het moment van aangaan van het beding, maar ook op het moment dat u zich op het beding beroept. Dit laatste zal bij het einde van het contract het geval zijn.

Let op!
Vanaf 1 januari 2015 kunt u niet langer rechten ontlenen aan een concurrentiebeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant.

Wat is opgemerkt over het concurrentiebeding geldt in gelijke mate voor het relatiebeding, nu dit ook onder de reikwijdte van de betreffende wettelijke bepaling valt.

Let op!
Voor statutair bestuurders die worden aangenomen op basis van een tijdelijk contract geldt dat er dus niet zonder meer een concurrentiebeding mag worden overeengekomen. Er zal stilgestaan moeten worden bij de schriftelijke motivering ervan.

Een concurrentiebeding moet – om zijn geldigheid te behouden – opnieuw schriftelijk worden overeengekomen indien de juridische entiteit van de werkgever wijzigt en er geen sprake is van overgang van onderneming. In die laatste situatie is immers sprake van een overgang van rechten en plichten van rechtswege. Dit wordt in de praktijk nogal eens vergeten.

Versterking rechten oproepkrachten
Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-max-contract? Dan bent u in beginsel verplicht het loon door te betalen als uw werknemer niet heeft gewerkt. Iedere keer dat u de werknemer met een dienstverband van minder dan 15 uur per week oproept, houdt hij recht op minimaal 3 uur loon. Ook als de werknemer maar 1 uur werkt. In de arbeidsovereenkomst kunt u schriftelijk in de eerste 6 maanden uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. Na de eerste 6 maanden kunt u de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitsluiten indien de toepasselijke cao hier iets over regelt, en alleen bij functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Denk daarbij aan piekwerkzaamheden of vervanging bij ziekte.

Meer lezen over de nieuwe regels voor oproepkrachten? Lees de factsheet Werkgevers en oproepkrachten (Ministerie van SZW).

Versterking rechten uitzendkrachten
In de uitzendovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht kan een uitzendbeding worden afgesproken. De uitzendovereenkomst eindigt dan automatisch, zonder opzegging en tussenkomst van het UWV, als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten. Ook bij ziekte kan een beroep op het uitzendbeding worden gedaan. De uitzendkracht kan elk moment besluiten om te stoppen met werken bij de opdrachtgever. Het uitzendbeding mag alleen voor de eerste 26 gewerkte weken waarin de uitzendkracht werkt, worden overeengekomen. Vanaf 1 januari 2015 mag deze periode bij cao worden opgerekt tot maximaal 78 weken. Dit is ook gebeurd in de cao van de Algemene Bond van Uitzendondernemingen (ABU-cao).

Let op!
Na de periode van het uitzendbeding gaat de uitzendovereenkomst over in een tijdelijk contract waarop de verruimde ketenbepaling van toepassing is (zie hierna).

Meer lezen over de nieuwe regels voor uitzendkrachten? Lees de factsheet Werken met een uitzendkracht (Ministerie van SZW).

Ketenbepaling
De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt sinds 1 juli 2015 met een werknemer nog maximaal 3 tijdelijke contracten in 2 jaar afsluiten. Tot 1 juli 2015 kon u nog maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar afsluiten. Na een tussenliggende periode van meer dan 6 maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat was tot 1 juli 2015 3 maanden. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en u binnen 6 maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de tweejaarsperiode.

Bij cao kan onder zeer stringente voorwaarden afgeweken worden van het aantal contracten en van de totale duur. Ook in een cao voor uitzendkrachten kan de ketenregeling worden verruimd. Maximaal zijn echter 6 contracten toegestaan in een periode van 4 jaar. Er kan als hoofdregel niet bij cao worden afgeweken van de tussenperiode van 6 maanden. De regulier geldende onderbreking van minimaal 6 maanden kan bij cao worden teruggebracht naar ten hoogste 3 maanden voor functies:

  1. waarbij de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijk omstandigheden seizoensgebonden zijn; en
  2. waarvan deze werkzaamheden gedurende ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden verricht (het moet dus echt om seizoensgebonden werk gaan).

Werkt u met seizoenskrachten? Dan hebt u als gevolg van bovenstaande wetswijziging die per 1 juli 2016 in werking is getreden meer mogelijkheden (oftewel flexibiliteit) om te werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten zonder dat er direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Let op!
De bekorting van de onderbrekingstermijn moet wel in een toepasselijke cao geregeld zijn.

Na afloop van het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten bent u verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan uw werknemer aan te bieden als u met hem verder wilt.

Let op!
Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de nieuwe ketenregeling niet van toepassing. 

Let op!
Het ketensysteem geldt ook bij op elkaar volgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de te verrichten arbeid redelijkerwijze geacht worden elkaars opvolger te zijn. Dit duiden we aan met de term ‘opvolgend werkgeverschap’. Als een uitzendkracht bij de inlener in dienst treedt om daar hetzelfde werk te blijven doen, is de inlener opvolgend werkgever.

Tip:
Soms kan het handig zijn om 2 contracten voor 1 jaar in plaats van 3 contracten in maximaal 2 jaar tijd af te sluiten. Bij 5 sectoren geldt namelijk een hogere sectorpremie bij contracten met een looptijd korter dan 1 jaar. Het gaat dan om de volgende 5 sectoren: agrarisch bedrijf, bouwbedrijf, horeca, algemeen culturele instellingen, schildersbedrijf.

Samengevat ontstaat een vast contract vanaf 1 juli 2015:

 Lees de factsheet Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd verlengen (factsheet voor werkgevers) (Ministerie van SZW).

Duur WW per 1 januari verlaagd
Sinds 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de publieke WW-uitkering stapsgewijs verlaagd. Dit gebeurt met één maand per kwartaal, te rekenen vanaf 1 januari 2016. Vanaf april 2019 is de maximale WW-uitkering dan nog maximaal 24 in plaats van maximaal 38 maanden. De hoogte van de WW-uitkering blijft gekoppeld aan het laatstverdiende loon. Vanaf 2016 wordt er gedurende de eerste 10 jaar één maand WW opgebouwd per dienstjaar en na die 10 jaar 0,5 maand, zodat na 38 maanden de maximale WW-duur 24 maanden bedraagt. Opgebouwd arbeidsverleden vóór 2016 wordt gerespecteerd.

Werknemers die te maken hebben met een werkgever die failliet is dan wel voor wie surseance van betaling is aangevraagd en die hun loon niet uitbetaald hebben gekregen, kunnen bij het UWV aankloppen om de loonbetaling over te nemen. Dit staat bekend als de loongarantieregeling. Vanaf 1 januari 2016 is de overname van de betalingsverplichtingen gemaximeerd tot maximaal 1,5 maal het maximumdagloon.

Let op!
Werknemers die nog vóór 1 januari 2016 werkloos zijn geworden, behouden hun recht op de oorspronkelijke WW-duur.

Ook de opbouw van WW-rechten is vanaf 1 januari 2016 beperkt. Werknemers bouwen in de eerste 10 jaar van hun loopbaan 1 maand WW-recht op per gewerkt jaar. Daarna bouwen zij per gewerkt jaar 0,5 maand op. WW-rechten die werknemers al hebben opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven tellen voor 1 maand. Deze maatregel geldt voor mensen die op of na 1 januari 2016 een WW-uitkering ontvangen.

Pas WW-recht na verstrijken opzegtermijn
Vanaf 1 januari 2016 is de fictieve opzegtermijn afgeschaft. Wettelijk is nu bepaald dat de werknemer geen recht op een WW-uitkering heeft, zolang de rechtens geldende opzegtermijn niet is verstreken en de arbeidsovereenkomst is geëindigd door opzegging of doordat daarover schriftelijk overeenstemming is bereikt. Als datum waarop de dienstbetrekking wordt geacht te zijn opgezegd, geldt de datum waarop a. de beëindiging schriftelijk is overeengekomen; of b. de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Gedurende de periode dat er geen opzegtermijn in acht is genomen, geldt een uitsluitingsgrond. Pas na afloop wordt een WW-uitkering toegekend en gaat de duur van de WW-uitkering lopen. Dit is gunstiger voor de werknemer. Tot 1 januari 2016 werd namelijk – als de opzegtermijn niet in acht was genomen – de WW-uitkeringsduur verkort met de duur van de niet in acht genomen opzegtermijn.

Bij een tussentijdse beëindiging met wederzijds goedvinden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding, heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering totdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken. Het WW-recht gaat dus later in.

Wijzigingen WW per 1 juli 2015
Vanaf 1 juli 2015 geldt dat al na een halfjaar WW-uitkering alle arbeid als passend wordt gezien en is de systematiek van urenverrekening vervangen door inkomensverrekening.

Passende arbeid
Na een halfjaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien. Dat gebeurde tot 1 juli 2015 pas na een jaar. Dit betekent dat het niveau of salaris van een baan geen belemmering meer mag zijn om die baan te accepteren of daarop te solliciteren.

Inkomensverrekening
Bij urenverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het aantal gewerkte uren. Bij inkomensverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het verdiende inkomen. Werknemers hoeven 30% van het zelf verdiende inkomen niet te verrekenen. Het loont hierdoor eerder om een lager betaalde baan te accepteren.

Wijzigingen WW gevolgen voor WGA
De wijzigingen in de duur van de WW-uitkering werken een-op-een door in de wijziging van de duur van de WGA-loongerelateerde uitkering. Dit betekent dat u voor werknemers die op of na 1 januari 2016 zijn ingestroomd, in de WGA gedurende een kortere periode te maken krijgt met de relatief dure WGA-loongerelateerde uitkering. Deze uitkeringen worden immers – als u een (middel)grote werkgever bent – aan u toegerekend, ofwel in de vorm van een verhoogde premie WGA-vast in de beschikking premie Werkhervattingskas, ofwel in de vorm van een te betalen uitkering als u eigenrisicodrager bent.

Collectieve reparatie derde WW-jaar in cao’s
Sociale partners hebben afgesproken dat ze in cao’s zullen overgaan tot reparatie van het derde WW-jaar. De werkgevers hebben daar wel een aantal stringente voorwaarden aan gesteld. Zo mag de gekozen constructie niet leiden tot extra bureaucratische rompslomp en administratieve lasten bij werkgevers. De premies die werknemers moeten betalen, moeten echt voor rekening van de werknemers komen. Er mag verder geen sprake zijn van precedentwerking, wat inhoudt dat de constructie uitsluitend en alleen voor de uitvoering van het derde WW-jaar is. Ook willen werkgevers een voortdurende en kritische controle op de werkbaarheid en doelmatigheid.

Tot slot
U bent nu weer up-to-date over zaken als ontslag, transitievergoeding, tijdelijke krachten, ketenbepaling en WW. Wilt u meer over deze onderwerpen weten? Dan kunt u ons altijd bellen.

Disclaimer
Bij de samenstelling van de Special Ontslagrecht 2017 is naar uiterste betrouwbaarheid en zorgvuldigheid gestreefd. Onze organisatie kan niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onjuistheden en de gevolgen hiervan.

 

Bron:SRA- Publicatiedatum:31-05-2017

Twitter Facebook


30%-regeling? Arbeidsovereenkomst bepalend
Werkgevers die uit het buitenland afkomstige werknemers in dienst nemen met een specifieke deskundigheid, kunnen gebruikmaken van de zogenaamde 30%-regeling. Voor de toepassing van deze regeling gelden voorwaarden.lees verder>

Is er wel of geen dienstbetrekking?
Voor de rechter lag de vraag of er wel of niet sprake was van een dienstbetrekking van een zorgverleenster. De inspecteur vond van wel, de zorgverleenster van niet. Het gerechtshof Amsterdam gaf eerder de zorgverleenster gelijk. lees verder>

Zijn uw kosten wel zakelijk?
Als ondernemer zijn uw zakelijke kosten aftrekbaar van de winst. Maar wat nu als de inspecteur die zakelijkheid bestrijdt? Welke bewijslast heeft u dan?lees verder>

Spoedreparatiewet fiscale eenheid vanaf 2018
De spoedreparatiewet inzake de fiscale eenheid gaat met terugwerkende kracht in per 1 januari 2018 en niet zoals eerder was vermeld per 25 oktober 2017. Een deel van de middelen die vrijkomt door het handhaven van de dividendbelasting wordt hiervoor besteed. Deze plannen moeten nog wel worden goedgekeurd.lees verder>

Zeer luxe woning toch ondernemingsvermogen
Als een woning zowel zakelijk als privé gebruikt wordt, bent u in beginsel vrij de woning tot het privévermogen te rekenen of tot het ondernemingsvermogen. Maar geldt dat ook als het een zeer luxe woning betreft, of overheersen dan privémotieven?lees verder>

Afschrijven bedrijfsgebouw, wat valt hieronder?
Op bedrijfsgebouwen mag tegenwoordig nog maar beperkt worden afgeschreven. Daarom is van belang wat er allemaal tot een gebouw behoort. In recente rechtszaken ging het met name om agrarische bijgebouwen zoals mestsilo's, een strooiselhok, een kuilvoeropslag, een mestplaat en erfverharding.lees verder>

WKR: houd dit jaar geen vrije ruimte over!
Iedere werkgever kan de werkkostenregeling toepassen op vergoedingen en verstrekkingen, zoals een kerstpakket, aan het personeel. U beschikt daartoe over een vrije ruimte van 1,2% van de loonsom. De meeste werkgevers maken die echter niet helemaal op.lees verder>

Optimaliseer uw investeringsaftrek
Als u als ondernemer dit jaar niet meer dan € 314.673 investeert, heeft u in beginsel recht op de investeringsaftrek voor kleinschalige investeringen. Met name in de laatste maanden van het jaar is het van belang na te denken hoe u deze aftrek kunt optimaliseren.lees verder>

Dividendtaks blijft, bedrag wel naar ondernemers
De afschaffing van de dividendbelasting gaat definitief niet door. In plaats hiervan worden er tal van andere maatregelen getroffen om het vestigingsklimaat voor ondernemers te verbeteren. lees verder>

Bouwterrein of niet?
Bij de levering van onroerende zaken is in beginsel overdrachtsbelasting verschuldigd. Die bedraagt 2% voor woningen en 6% voor niet-woningen. Maar in bepaalde gevallen kan er gebruik gemaakt worden van de zogenaamde samenloopvrijstelling.lees verder>

Check waardering onroerend goed bij gebruik taxatiewijzer
Bij het vaststellen van de WOZ-waarde van onroerende zaken maken gemeenten voor bedrijfsmatig onroerend goed onder andere gebruik van taxatiewijzers. Het is verstandig de waardering bij het gebruik van deze taxatiewijzers kritisch te beoordelen.lees verder>

Major changes to Dutch income tax
Major changes in Dutch income tax procedures are heading our way. Firstly, the box 1 income tax rates for incomes above €20,142 will be reduced as of 1st January 2019. In 2021 two tax brackets will disappear, meaning only two will remain.lees verder>

Op kenteken zetten bepalend voor BPM
Als u een auto uit het buitenland invoert, moet u BPM betalen. Daarbij is van belang op welk moment wordt bepaald of een auto nieuw of gebruikt is. Voor gebruikte auto's hoeft namelijk maar een deel van de BPM te worden betaald.lees verder>

Pensioenverplichting in bv, hoeveel reserve is toegestaan?
Onder bepaalde voorwaarden kan bij overlijden een aanmerkelijk belang in een bv geruisloos naar de erfgenamen worden doorgeschoven. Welke regels gelden er voor de waardering van een eventueel in de bv aanwezig pensioen?lees verder>

Scholingsaftrek voorlopig gehandhaafd
Het plan om de aftrek voor scholingsuitgaven per 1 januari 2019 te schrappen, is voorlopig van de baan.lees verder>

Laag btw-tarief op elektronische boeken in aantocht
Boeken zijn belast tegen het lage btw-tarief van 6%. Dat geldt niet voor digitale media, zoals elektronische boeken en digitale tijdschriften. Hiervoor geldt het normale tarief van 21%. De EU heeft besloten dat lidstaten ook op bijvoorbeeld elektronische boeken het lage btw-tarief mogen toepassen.lees verder>

Ook transitievergoeding bij vermindering arbeidsduur
Als de arbeidsovereenkomst die ten minste twee jaar heeft geduurd, op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, dan is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. De Hoge Raad heeft nu in een recent arrest geoordeeld dat in sommige gevallen ook een transitievergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst niet helemaal, maar gedeeltelijk wordt beëindigd.lees verder>

Is verhuur van woningdeel belast?
Particulieren verhuren in toenemende mate kamers of een deel van hun woning, bijvoorbeeld via Airbnb, aan toeristen. Zijn de verhuurinkomsten hiervan belast? De staatssecretaris vindt van wel, de rechter van niet.lees verder>

Vergoeding buitenlandse zakenreis omhoog
De onbelaste vergoedingen voor buitenlandse dienstreizen van werknemers zijn per 1 oktober 2018 verhoogd. De maximumbedragen verschillen per land, stad en regio en zijn te vinden in het Reisbesluit Buitenland. De vergoedingen voor binnenlandse dienstreizen zijn ongewijzigd.lees verder>

Meer partnerverlof bij geboorte kind
Partners krijgen vanaf volgend jaar, 2019, bij de geboorte van een kind meer verlof. Het verlof, dat voor werknemers nu nog twee dagen bedraagt, wordt in 2019 verlengd naar één week. De kosten voor dit extra verlof komen voor rekening van de werkgever. De Tweede Kamer heeft hierover een akkoord bereikt.lees verder>

Wanneer zijn verhuiskosten zakelijk?
Als u als ondernemer verhuist, kunt u onder voorwaarden de kosten ervan ten laste van de winst brengen. Soortgelijke voorwaarden gelden ook als u uw personeel een belastingvrije vergoeding wilt geven vanwege een verhuizing. Wanneer zijn de verhuiskosten zakelijk?lees verder>

AVG: vraag toestemming voor gebruik foto's!
Gebruikt u foto’s van uw werknemers of klanten voor uw bedrijfssite of voor nieuwsbrieven? Dat moet u expliciet toestemming krijgen volgens de AVG. Aan welke voorwaarden moet die toestemming voldoen?lees verder>

Bedrijfsmatig vastgoed kopen via WhatsApp?
Steeds vaker worden zakelijke diensten en producten aangeboden via internet, sociale media en Whatsapp. Met enige regelmaat wordt de vraag gesteld of het ook mogelijk is om zakelijk onroerend goed, zoals winkelpanden en bedrijfsgebouwen, via dergelijke kanalen te kopen. lees verder>

Verruiming btw-vrijstelling voor sportorganisaties
De zogenaamde sportvrijstelling in de btw ondergaat per 1 januari 2019 een tweetal wijzigingen, die beide voortvloeien uit Europese regelgeving of jurisprudentie. Het onderscheid tussen prestaties aan leden en niet-leden verdwijnt. Tevens verruimt de btw-vrijstelling voor diensten die nauw met de sport samenhangen. lees verder>

Looptijd 30-procentsregeling verkort met drie jaar
Werkgevers die bepaalde, uit het buitenland afkomstige, werknemers in dienst nemen, mogen vanaf volgend jaar nog maar gedurende maximaal vijf jaar gebruik maken van de zogenaamde 30%-regeling. Dit is nu nog acht jaar.lees verder>

Large employers also covered for the burden of transition compensation
Large and small employers can be considered for compensation procedures relating to transition compensation for lengthy employee absenteeism. This was confirmed by Minister of Koolmees of the Employment and Social Affairs department in a response to questions from the Green-Left division in the Dutch Senate. The rule will apply as of April 1st, 2020.lees verder>

Tarieven WBSO ongewijzigd in 2019
De tarieven voor de WBSO blijven in 2019 ongewijzigd. Dit betekent 32 procent voor de eerste schijf, voor starters blijft het 40 procent. Het tarief van de tweede schijf bedraagt 14 procent. Dat heeft staatssecretaris Keijzer op Prinsjesdag in een brief aan de Tweede Kamer geschreven. lees verder>

Maximum aftrek hypotheekrente snel omlaag
De hypotheekrente is volgend jaar, 2019, nog maximaal aftrekbaar tegen een tarief van 49%. Dit is een half procentpunt minder dan het thans geldende tarief van 49,5%. De afbouw gaat vanaf 2020 een stuk sneller.lees verder>

Hoger belastingtarief bij grotere vermogens
In box 3 betaalt u belasting over uw vermogen. Daarbij gaat de fiscus uit van een verondersteld rendement. De wijzigingen voor volgend jaar zijn gering ten opzichte van dit jaar, maar pakken voor grotere vermogens negatief uit.lees verder>

Dga: in 2020 en 2021 stijgt tarief box 2
Het Belastingplan 2019 bevat het voorstel het tarief van box 2, ook wel het aanmerkelijkbelangtarief genoemd, minder te verhogen dan in het regeerakkoord was aangekondigd. lees verder>

Verrekenmogelijkheid verlies bv naar 6 jaar
Verliezen van bv's kunnen vanaf volgend jaar nog maar zes jaar voorwaarts worden verrekend. Hetzelfde geldt voor verliezen in box 2, de zogenaamde aanmerkelijkbelangverliezen. Dit is voorgesteld in het Belastingplan 2019 en dus nog niet definitief.lees verder>

Meer algemene heffings- en arbeidskorting
Met ingang van 2019 wordt de algemene heffingskorting voor inkomens tot € 50.000 per jaar verhoogd. Ook gaat de arbeidskorting omhoog voor werkenden die tussen de € 20.000 en € 60.000 per jaar verdienen. lees verder>

Hogere vrijstelling vrijwilligers
Vrijwilligers zijn voor de maatschappij van groot belang. Daarom gaat de vrijstelling voor vrijwilligers volgend jaar met € 200 per jaar omhoog. Dit voorstel is onderdeel van het Belastingplan 2019 en moet dus nog worden goedgekeurd door het parlement.lees verder>

Kleineondernemersregeling herzien
De kleineondernemersregeling in de btw wordt in 2020 herzien. De huidige regeling gaat uit van een per saldo af te dragen bedrag aan btw, de nieuwe regeling hanteert een omzetgrens. lees verder>

Weet u wat de no-riskpolis inhoudt?
Werkgevers blijken onvoldoende op de hoogte te zijn van het bestaan van de no-riskpolis. En als dit al wel zo is, of een sollicitant onder deze regeling valt. Dat blijkt uit een onderzoek naar de effectiviteit van de no-riskpolis. lees verder>

Dga-taks 2022: max 500.000 onbelast lenen
Na 1 januari 2022 mag een dga nog maar € 500.000 onbelast lenen van zijn bv. Alle schuldvorderingen boven dit half miljoen worden vanaf die datum belast in box 2, dus als inkomen uit aanmerkelijk belang. Voor bestaande eigenwoningschulden zal een overgangsmaatregel worden getroffen. Dit staat in de aanbiedingsbrief van minister Hoekstra bij het Belastingplan 2019.lees verder>

'Prince's Day' 2018: the most important plans that affect your business
Yesterday, Dutch Minister of Finance Wopke Hoekstra presented the 2019 Budget Memorandum and the 2019 Tax Plan. The government is focusing on reducing the tax burden on employment, combating tax avoidance and evasion, improving the attractiveness of the Netherlands as a business location and making the tax system greener and more easily enforceable.lees verder>

Vennootschapsbelasting omlaag, box 2-tarief omhoog
Zoals verwacht gaan de tarieven voor de vennootschapsbelasting (Vpb) vanaf volgend jaar omlaag. En dalen verder in 2020 en 2021. Het tarief in box 2 gaat juist omhoog, zij het minder dan aanvankelijk werd aangekondigd in het regeerakkoord. lees verder>

Grote wijzigingen in de inkomstenbelasting
Er staan grote veranderingen op komst in de inkomstenbelasting. Allereerst worden de tarieven van de inkomstenbelasting in box 1 bij inkomens vanaf € 20.142 verlaagd per 1 januari 2019. Tevens verdwijnen er in 2021 twee belastingschijven, waardoor er nog slechts twee overblijven.lees verder>

Wat is er veranderd in de Uitvoeringsregels Ontslag?
Per 1 augustus 2018 zijn de Uitvoeringsregels Ontslag aangepast. Het gaat om aanpassingen en aanvullingen in de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen en Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Als werkgever kunt u deze uitvoeringsregels gebruiken als u meer duidelijkheid wilt over de wijze waarop het UWV een ontslagaanvraag beoordeelt.lees verder>

Prinsjesdag 2018: de belangrijkste plannen voor uw bedrijf
De Miljoenennota 2019 en het Belastingplan 2019 zijn gepresenteerd. De regering zet in op het verlagen van lasten op arbeid, het tegengaan van belastingontwijking en -ontduiking, het verbeteren van het Nederlandse vestigingsklimaat en een groener en beter uitvoerbaar belastingstelsel. lees verder>

Advance preparation for upcoming Dutch VAT increase
As of the beginning of next year the lower VAT rate will be raised from 6% to 9% in The Netherlands. This has several consequences that should be anticipated by businesses in advance of the increase. Examples include the implementation of possible price increases or necessary adjustments to administrative procedures. lees verder>

Pas op met ombouwen bestelauto
Als u als ondernemer een bestelauto koopt, hoeft u in beginsel geen BPM en minder MRB te betalen. Maar pas op met het aanbrengen van wijzigingen, want anders kunt u zomaar een fikse naheffing plus boete tegemoet zien.lees verder>

Prinsjesdag: 'Vpb-tarief minder omlaag'
De vennootschapsbelasting voor winsten boven de € 200.000 gaat minder hard omlaag. Het tarief daalt over drie jaar tijd stapsgewijs van 25 naar 22,25%, in plaats van de eerder aangekondigde 21%.lees verder>

Vraag vóór 1 oktober btw uit EU terug
Heeft u vorig jaar in de EU btw betaald op zakelijke uitgaven, vergeet deze dan niet tijdig terug te vragen. Dit kan in beginsel tot 1 oktober 2018. Bent u te laat, dan vist u waarschijnlijk achter het net.lees verder>

Checklist naheffingsaanslag btw
De fiscus verstuurt regelmatig naheffingsaanslagen btw. Aangezien daarover vaak vragen worden gesteld, heeft de Belastingdienst op de site een checklist geplaatst.lees verder>

Top 10 plans for Prince's Day
Next week is Prince's Day, when the government will announce its new tax plans for 2019. Some of these plans were already made public last year or earlier this year. Below we have therefore provided details of a number of important changes that will apply in 2019.lees verder>

Top 10 plannen Prinsjesdag
Volgende week is het Prinsjesdag. Dan komen er nieuwe belastingplannen voor 2019 op tafel. Een aantal plannen is echter vorig jaar of in de loop van dit jaar al aangekondigd. Enkele belangrijke wijzigingen voor 2019 zetten we dan ook nu al voor u op een rij.lees verder>

Minder huurtoeslag door transitievergoeding
Bij ontslag van een werknemer bestaat er in veel gevallen recht op een zogenaamde transitievergoeding. Die kan ervoor zorgen dat de betreffende werknemer minder toeslagen ontvangt. Per saldo blijkt het effect zelfs negatief te kunnen zijn.lees verder>

Bijtelling fiets van de zaak 7%
Wie van zijn werkgever een fiets van de zaak ter beschikking heeft, moet vanaf 2020 rekening houden met een bijtelling van 7% bij het loon. RTL Nieuws bracht deze primeur naar buiten, die in het Belastingplan 2019 zou staan.lees verder>

sitemap