Twitter Facebook LinkedIn App Store Google play
U bevindt zich hier: home » u&boon » Special Ontslagrecht 2017&boon »

Special Ontslagrecht 2017 &boon

Iedere werkgever heeft ermee te maken, of hij nu wil of niet: het ontslagrecht. U moet dan wel op de hoogte zijn van de laatste wijzigingen. Informeer uw klanten met deze special over het ontslagrecht. Denkt u daarbij aan het berekenen van de transitievergoeding, de aanzegverplichting bij tijdelijke contracten, de ketenbepaling en het concurrentiebeding.

Hamer.jpg

Lees hieronder verder of download de special hier.

In deze special geven we u een update van wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht.

Hierbij moet u denken aan:


Ontslagregels

Ontslagroute

Er is sinds 1 juli 2015 één vaste ontslagroute. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslag om andere, meer persoonlijk getinte redenen gaat via de kantonrechter.

De procedure bij het UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Wel moet minimaal een maand opzegtermijn overblijven.

Let op!
Voor werkgevers is het van belang kritisch te kijken naar de opzegbrieven die ze hanteren nadat ze een ontslagvergunning van het UWV hebben ontvangen. In de opzegbrief moet op straffe van vernietigbaarheid duidelijk de reden worden vermeld van de opzegging.

Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer hier expliciet schriftelijk op wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar 3 weken.

De transitievergoeding
Alle werknemers hebben vanaf 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding, onder voorwaarde dat:

Let op!
Ook medewerkers met een tijdelijk arbeidscontract hebben dus recht op een transitievergoeding. Beëindigt u een tijdelijk arbeidscontract van ten minste 24 maanden, dan moet u een transitievergoeding betalen.

Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is sprake bij:

Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. Denk aan diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte, veelvuldig te laat komen en op oneigenlijke wijze proberen om productiecijfers gunstiger voor te stellen.

Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag heeft de werknemer wel recht op de transitievergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij discriminatie, (seksueel) gedrag van de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen.

Berekening van de transitievergoeding

Billijke vergoeding
Daar waar er op grond van de wet onder voorwaarden recht bestaat op een transitievergoeding, is het alleen de kantonrechter die in bepaalde gevallen – zoals bij ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever – een billijke vergoeding kan toekennen. Dit kan aan de orde zijn als de werkgever de werknemer eerst heeft aangesproken op zijn disfunctioneren en vervolgens de verhoudingen zodanig verstoord zijn geraakt dat de werkgever om ontbinding verzoekt vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. In dat geval kan de ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsrelatie wel worden toegewezen, maar loopt de werkgever het risico dat hij een (aanvullende) billijke vergoeding moet betalen als de verstoring van de arbeidsrelatie het gevolg is van zijn eigen handelen. Dit staat bekend als de ‘Asscher-escape’.

In de volgende gevallen heeft de werknemer de keuze de kantonrechter te verzoeken de opzegging te vernietigen dan wel een billijke vergoeding toe te kennen:

 Hier is dus geen ernstige verwijtbaarheid vereist aan de kant van de werkgever.

Overgangsrecht
De transitievergoeding geldt voor ontslagprocedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015. Voor medewerkers van 50 jaar of ouder met minimaal 10 dienstjaren geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Zij bouwen vanaf de leeftijd van 50 jaar 1 maandsalaris per dienstjaar op. Dit geldt echter niet voor 50-plussers die bij een kleine mkb-werkgever (minder dan 25 werknemers) werken. Voor kleine mkb-werkgevers is er ook een overgangsregeling die geldt tot 1 januari 2020. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en slechte financiële omstandigheden aan de kant van de werkgever telt de periode vóór 1 mei 2013 niet mee voor de hoogte van de transitievergoeding. Er gelden drie zeer strenge toetsingscriteria om voor deze overgangsregeling in aanmerking te komen. Zowel de kleine mkb-werkgever als de bij hem in dienst zijnde werknemer kan het UWV via een speciaal formulier verzoeken een oordeel te geven over de vraag of aan de genoemde voorwaarden is voldaan.

Het heeft voor de werkgever geen zin om zijn bedrijf op te splitsen in kleine werkmaatschappijen, omdat voor de vraag of sprake is van een kleine werkgever gekeken wordt naar de groep.

Loonbegrip transitievergoeding
Bij het loonbegrip voor de berekening van de transitievergoeding gaat het om een all-in brutomaandsalaris. Voor het loonbegrip voor de transitievergoeding tellen de volgende looncomponenten ook mee:

Vaste looncomponenten zijn componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of het resultaat van de onderneming. Expliciet als zodanig aangewezen zijn de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Het is niet van belang of deze een structureel karakter hebben. Variabele looncomponenten daarentegen zijn componenten die wel afhankelijk zijn van het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen zijn aangewezen als variabele looncomponenten. Variabele looncomponenten tellen alleen mee als ze zijn overeengekomen. Variabele looncomponenten die niet zijn overeengekomen, bijvoorbeeld een gratificatie, tellen dus niet mee.

Op de te betalen transitievergoeding mag u in mindering brengen:

Let op!
Bij opvolgend werkgeverschap (wat opvolgend werkgeverschap is, leest u verderop in de special) mag u echter de door uw rechtsvoorganger gemaakte inzetbaarheidskosten niet in mindering brengen op de transitievergoeding.

Net als de aanzegvergoeding (lees verderop meer over de aanzegvergoeding) kwalificeert de transitievergoeding als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is.

Bijzondere situaties
U moet de transitievergoeding ook betalen als u het dienstverband na twee jaar ziekte wilt beëindigen en ontslag aanvraagt bij het UWV. Werkgevers laten soms een slapend dienstverband in stand om op die manier geen transitievergoeding te hoeven betalen bij ontslag van een zieke werknemer. Kantonrechters hebben hierover geoordeeld dat dit mogelijk wel onfatsoenlijk is, maar nog geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert, waardoor de werknemer recht zou hebben op een transitievergoeding als hij zelf ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst verzoekt. Wel loopt u het risico dat de werknemer op enig moment zodanig herstelt dat hij u verzoekt hem passend werk aan te bieden. Ook loopt u het risico dat als u toch op een later moment besluit afscheid van de werknemer te nemen, de door u te betalen transitievergoeding alleen maar verder is opgelopen. Een wetsvoorstel om werkgevers met terugwerkende kracht te compenseren voor de uitbetaling van de transitievergoeding na twee jaar ziekte is inmiddels controversieel verklaard. Dit betekent dat het wetsvoorstel pas weer door een nieuw kabinet behandeld zal worden.

U bent geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt:

De transitievergoeding is niet verschuldigd als:

Hiermee wordt tevens voorkomen dat het UWV, die in dergelijke situaties op grond van de loongarantieregeling de betalingsverplichting van de werkgever overneemt, gehouden is deze transitievergoedingen nog uit te betalen. Bij een doorstart na een faillissement is de opvolgend werkgever wel gehouden de dienstjaren voorafgaand aan het faillissement mee te tellen in het kader van de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding.

Als de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering kan de transitievergoeding in termijnen worden betaald. De betaling in termijnen mag zich over maximaal 6 maanden uitstrekken, waarbij de 6 maanden beginnen te lopen 1 maand nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De werkgever is bij betaling in termijnen wel de wettelijke rente verschuldigd.

Ontslagrecht is complexe materie. Speelt ontslag binnen uw bedrijf, neem dan contact met ons op.

Versterking rechten tijdelijke arbeidscontracten
Aanzegverplichting bij tijdelijke contracten

Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum aan de werknemer schriftelijk laten weten of u het contract erna wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden.

Let op!
Een mondelinge aanzegging volstaat niet, ook al is helder dat de werknemer deze heeft ontvangen en dus weet waar hij aan toe is. De schriftelijke aanzegging geldt als een constitutief vereiste.

Tip:
Zorg ervoor dat u als werkgever de aanzegging kunt bewijzen. Verstuur de aanzegging aangetekend aan de werknemer, bewaar het verzendbewijs en vooral de ontvangstbevestiging. U kunt de aanzegging ook voor gezien laten ondertekenen door de werknemer als u deze overhandigt.

U hoeft voorafgaand aan de inwerkingtreding van een pensioenontslagbeding niet aan te zeggen. De aanzegging is immers bedoeld voor werknemers die zich weer op de arbeidsmarkt moeten gaan oriënteren. Ook als een werknemer zelf al minimaal een maand voor de einddatum heeft aangegeven te vertrekken, hoeft u niet aan te zeggen. Wel kan het handig zijn om toch aan te zeggen voor het geval de werknemer zijn ontslagname op een later moment herroept.

Aanzegvergoeding: werkgever komt aanzegverplichting niet (tijdig) na
Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een kaal brutomaandsalaris. Bent u te laat met aanzeggen, dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.

Berekening aanzegvergoeding
Het brutomaandsalaris berekent u door het uurloon te vermenigvuldigen met de arbeidsduur per maand. Heeft u geen vaste arbeidsduur afgesproken, dan vermenigvuldigt u het uurloon met de gemiddelde arbeidsduur per maand in de laatste twaalf maanden. Heeft de werknemer minder dan twaalf maanden bij u gewerkt, dan berekent u over die kortere periode de gemiddelde arbeidsduur. U gaat bijvoorbeeld uit van de gemiddelde arbeidsduur bij oproepcontracten en min-max-contracten. Voor salaris in de vorm van provisie of stukloon berekent u ook het gemiddelde. De aanzegvergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. De term ‘arbeidsduur’ moet worden uitgelegd als werkdagen en niet als kalenderdagen. Dit betekent dat er dus niet wordt gerekend met 30 of 31 kalenderdagen per maand, maar met 20, 21 of 22 werkdagen. Voor het bepalen van de hoogte van de aanzegvergoeding is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. Stel dat deze maand 22 werkdagen bevat en de werknemer werkt 7,6 uur per dag (38 uur per week/5 werkdagen). Voor het berekenen van de hoogte van de aanzegvergoeding dient vervolgens het aantal uren per dag te worden vermenigvuldigd met het bruto-uurloon om dit vervolgens weer te vermenigvuldigen met het aantal werkdagen per maand. De aanzegvergoeding bedraagt dan dus 7,6 uur per werkdag x uurloon x 22 werkdagen.

Voor de bepaling van de hoogte van de aanzegvergoeding is bepalend de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Als deze maand 31 dagen telt en de werkgever bijvoorbeeld vier dagen te laat aanzegt, is de werkgever een vergoeding verschuldigd van 4/31ste van het loon. Als de maand 28 dagen telt, betreft de vergoeding 4/28ste deel daarvan.

Let op!
De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer zich er niet binnen drie maanden na de dag waarop uw aanzegverplichting is ontstaan bij de rechter op beroept. Ook betaalt u geen aanzegvergoeding bij faillissement, surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

De aanzegvergoeding heeft een beperkter loonbegrip dan de nog te bespreken transitievergoeding. Er wordt uitgegaan van een kaal bruto-uurloon, dus zonder daarbij vakantietoeslag of andere emolumenten op te tellen.

Werkgever verlengt wel, maar is niet duidelijk over de voorwaarden
Als u de werknemer wel hebt laten weten dat u het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen, maar u geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt uw werknemer eenzelfde, nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Het nieuwe arbeidscontract loopt even lang als het voortgezette tijdelijke arbeidscontract, maar niet langer dan een jaar.

Proeftijd afhankelijk van duur tijdelijk contract
Vanaf 1 januari 2015 is het verboden in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een aansluitend contract.

Let op! Een nieuwe proeftijd bij de huidige werkgever of bij het in dienst nemen van een uitzendkracht is toegestaan als een werknemer een nieuwe functie aangeboden krijgt die wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist

Tabel proeftijd tijdelijke arbeidscontracten 

Lengte tijdelijk arbeidscontract 

Lengte maximale proeftijd 

0 tot 6 maanden 

-

> 6 maanden, maar minder dan 2 jaar  

1 maand

2 jaar of langer

2 maanden

Concurrentiebeding
Al sinds 1 januari 2015 is een concurrentie- dan wel relatiebeding in een tijdelijk contract verboden. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen is een concurrentiebeding wel toegestaan als u het zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet motiveert in de arbeidsovereenkomst. Het gaat hierbij om specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer tijdens zijn dienstverband verkrijgt. Een schriftelijke motivering kan niet later nog worden toegevoegd. Verder moet de noodzaak voor de aanwezigheid van een concurrentiebeding niet alleen bestaan op het moment van aangaan van het beding, maar ook op het moment dat u zich op het beding beroept. Dit laatste zal bij het einde van het contract het geval zijn.

Let op!
Vanaf 1 januari 2015 kunt u niet langer rechten ontlenen aan een concurrentiebeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant.

Wat is opgemerkt over het concurrentiebeding geldt in gelijke mate voor het relatiebeding, nu dit ook onder de reikwijdte van de betreffende wettelijke bepaling valt.

Let op!
Voor statutair bestuurders die worden aangenomen op basis van een tijdelijk contract geldt dat er dus niet zonder meer een concurrentiebeding mag worden overeengekomen. Er zal stilgestaan moeten worden bij de schriftelijke motivering ervan.

Een concurrentiebeding moet – om zijn geldigheid te behouden – opnieuw schriftelijk worden overeengekomen indien de juridische entiteit van de werkgever wijzigt en er geen sprake is van overgang van onderneming. In die laatste situatie is immers sprake van een overgang van rechten en plichten van rechtswege. Dit wordt in de praktijk nogal eens vergeten.

Versterking rechten oproepkrachten
Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-max-contract? Dan bent u in beginsel verplicht het loon door te betalen als uw werknemer niet heeft gewerkt. Iedere keer dat u de werknemer met een dienstverband van minder dan 15 uur per week oproept, houdt hij recht op minimaal 3 uur loon. Ook als de werknemer maar 1 uur werkt. In de arbeidsovereenkomst kunt u schriftelijk in de eerste 6 maanden uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. Na de eerste 6 maanden kunt u de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitsluiten indien de toepasselijke cao hier iets over regelt, en alleen bij functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Denk daarbij aan piekwerkzaamheden of vervanging bij ziekte.

Meer lezen over de nieuwe regels voor oproepkrachten? Lees de factsheet Werkgevers en oproepkrachten (Ministerie van SZW).

Versterking rechten uitzendkrachten
In de uitzendovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht kan een uitzendbeding worden afgesproken. De uitzendovereenkomst eindigt dan automatisch, zonder opzegging en tussenkomst van het UWV, als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten. Ook bij ziekte kan een beroep op het uitzendbeding worden gedaan. De uitzendkracht kan elk moment besluiten om te stoppen met werken bij de opdrachtgever. Het uitzendbeding mag alleen voor de eerste 26 gewerkte weken waarin de uitzendkracht werkt, worden overeengekomen. Vanaf 1 januari 2015 mag deze periode bij cao worden opgerekt tot maximaal 78 weken. Dit is ook gebeurd in de cao van de Algemene Bond van Uitzendondernemingen (ABU-cao).

Let op!
Na de periode van het uitzendbeding gaat de uitzendovereenkomst over in een tijdelijk contract waarop de verruimde ketenbepaling van toepassing is (zie hierna).

Meer lezen over de nieuwe regels voor uitzendkrachten? Lees de factsheet Werken met een uitzendkracht (Ministerie van SZW).

Ketenbepaling
De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt sinds 1 juli 2015 met een werknemer nog maximaal 3 tijdelijke contracten in 2 jaar afsluiten. Tot 1 juli 2015 kon u nog maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar afsluiten. Na een tussenliggende periode van meer dan 6 maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat was tot 1 juli 2015 3 maanden. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en u binnen 6 maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de tweejaarsperiode.

Bij cao kan onder zeer stringente voorwaarden afgeweken worden van het aantal contracten en van de totale duur. Ook in een cao voor uitzendkrachten kan de ketenregeling worden verruimd. Maximaal zijn echter 6 contracten toegestaan in een periode van 4 jaar. Er kan als hoofdregel niet bij cao worden afgeweken van de tussenperiode van 6 maanden. De regulier geldende onderbreking van minimaal 6 maanden kan bij cao worden teruggebracht naar ten hoogste 3 maanden voor functies:

  1. waarbij de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijk omstandigheden seizoensgebonden zijn; en
  2. waarvan deze werkzaamheden gedurende ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden verricht (het moet dus echt om seizoensgebonden werk gaan).

Werkt u met seizoenskrachten? Dan hebt u als gevolg van bovenstaande wetswijziging die per 1 juli 2016 in werking is getreden meer mogelijkheden (oftewel flexibiliteit) om te werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten zonder dat er direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Let op!
De bekorting van de onderbrekingstermijn moet wel in een toepasselijke cao geregeld zijn.

Na afloop van het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten bent u verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan uw werknemer aan te bieden als u met hem verder wilt.

Let op!
Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de nieuwe ketenregeling niet van toepassing. 

Let op!
Het ketensysteem geldt ook bij op elkaar volgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de te verrichten arbeid redelijkerwijze geacht worden elkaars opvolger te zijn. Dit duiden we aan met de term ‘opvolgend werkgeverschap’. Als een uitzendkracht bij de inlener in dienst treedt om daar hetzelfde werk te blijven doen, is de inlener opvolgend werkgever.

Tip:
Soms kan het handig zijn om 2 contracten voor 1 jaar in plaats van 3 contracten in maximaal 2 jaar tijd af te sluiten. Bij 5 sectoren geldt namelijk een hogere sectorpremie bij contracten met een looptijd korter dan 1 jaar. Het gaat dan om de volgende 5 sectoren: agrarisch bedrijf, bouwbedrijf, horeca, algemeen culturele instellingen, schildersbedrijf.

Samengevat ontstaat een vast contract vanaf 1 juli 2015:

 Lees de factsheet Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd verlengen (factsheet voor werkgevers) (Ministerie van SZW).

Duur WW per 1 januari verlaagd
Sinds 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de publieke WW-uitkering stapsgewijs verlaagd. Dit gebeurt met één maand per kwartaal, te rekenen vanaf 1 januari 2016. Vanaf april 2019 is de maximale WW-uitkering dan nog maximaal 24 in plaats van maximaal 38 maanden. De hoogte van de WW-uitkering blijft gekoppeld aan het laatstverdiende loon. Vanaf 2016 wordt er gedurende de eerste 10 jaar één maand WW opgebouwd per dienstjaar en na die 10 jaar 0,5 maand, zodat na 38 maanden de maximale WW-duur 24 maanden bedraagt. Opgebouwd arbeidsverleden vóór 2016 wordt gerespecteerd.

Werknemers die te maken hebben met een werkgever die failliet is dan wel voor wie surseance van betaling is aangevraagd en die hun loon niet uitbetaald hebben gekregen, kunnen bij het UWV aankloppen om de loonbetaling over te nemen. Dit staat bekend als de loongarantieregeling. Vanaf 1 januari 2016 is de overname van de betalingsverplichtingen gemaximeerd tot maximaal 1,5 maal het maximumdagloon.

Let op!
Werknemers die nog vóór 1 januari 2016 werkloos zijn geworden, behouden hun recht op de oorspronkelijke WW-duur.

Ook de opbouw van WW-rechten is vanaf 1 januari 2016 beperkt. Werknemers bouwen in de eerste 10 jaar van hun loopbaan 1 maand WW-recht op per gewerkt jaar. Daarna bouwen zij per gewerkt jaar 0,5 maand op. WW-rechten die werknemers al hebben opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven tellen voor 1 maand. Deze maatregel geldt voor mensen die op of na 1 januari 2016 een WW-uitkering ontvangen.

Pas WW-recht na verstrijken opzegtermijn
Vanaf 1 januari 2016 is de fictieve opzegtermijn afgeschaft. Wettelijk is nu bepaald dat de werknemer geen recht op een WW-uitkering heeft, zolang de rechtens geldende opzegtermijn niet is verstreken en de arbeidsovereenkomst is geëindigd door opzegging of doordat daarover schriftelijk overeenstemming is bereikt. Als datum waarop de dienstbetrekking wordt geacht te zijn opgezegd, geldt de datum waarop a. de beëindiging schriftelijk is overeengekomen; of b. de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Gedurende de periode dat er geen opzegtermijn in acht is genomen, geldt een uitsluitingsgrond. Pas na afloop wordt een WW-uitkering toegekend en gaat de duur van de WW-uitkering lopen. Dit is gunstiger voor de werknemer. Tot 1 januari 2016 werd namelijk – als de opzegtermijn niet in acht was genomen – de WW-uitkeringsduur verkort met de duur van de niet in acht genomen opzegtermijn.

Bij een tussentijdse beëindiging met wederzijds goedvinden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding, heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering totdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken. Het WW-recht gaat dus later in.

Wijzigingen WW per 1 juli 2015
Vanaf 1 juli 2015 geldt dat al na een halfjaar WW-uitkering alle arbeid als passend wordt gezien en is de systematiek van urenverrekening vervangen door inkomensverrekening.

Passende arbeid
Na een halfjaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien. Dat gebeurde tot 1 juli 2015 pas na een jaar. Dit betekent dat het niveau of salaris van een baan geen belemmering meer mag zijn om die baan te accepteren of daarop te solliciteren.

Inkomensverrekening
Bij urenverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het aantal gewerkte uren. Bij inkomensverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het verdiende inkomen. Werknemers hoeven 30% van het zelf verdiende inkomen niet te verrekenen. Het loont hierdoor eerder om een lager betaalde baan te accepteren.

Wijzigingen WW gevolgen voor WGA
De wijzigingen in de duur van de WW-uitkering werken een-op-een door in de wijziging van de duur van de WGA-loongerelateerde uitkering. Dit betekent dat u voor werknemers die op of na 1 januari 2016 zijn ingestroomd, in de WGA gedurende een kortere periode te maken krijgt met de relatief dure WGA-loongerelateerde uitkering. Deze uitkeringen worden immers – als u een (middel)grote werkgever bent – aan u toegerekend, ofwel in de vorm van een verhoogde premie WGA-vast in de beschikking premie Werkhervattingskas, ofwel in de vorm van een te betalen uitkering als u eigenrisicodrager bent.

Collectieve reparatie derde WW-jaar in cao’s
Sociale partners hebben afgesproken dat ze in cao’s zullen overgaan tot reparatie van het derde WW-jaar. De werkgevers hebben daar wel een aantal stringente voorwaarden aan gesteld. Zo mag de gekozen constructie niet leiden tot extra bureaucratische rompslomp en administratieve lasten bij werkgevers. De premies die werknemers moeten betalen, moeten echt voor rekening van de werknemers komen. Er mag verder geen sprake zijn van precedentwerking, wat inhoudt dat de constructie uitsluitend en alleen voor de uitvoering van het derde WW-jaar is. Ook willen werkgevers een voortdurende en kritische controle op de werkbaarheid en doelmatigheid.

Tot slot
U bent nu weer up-to-date over zaken als ontslag, transitievergoeding, tijdelijke krachten, ketenbepaling en WW. Wilt u meer over deze onderwerpen weten? Dan kunt u ons altijd bellen.

Disclaimer
Bij de samenstelling van de Special Ontslagrecht 2017 is naar uiterste betrouwbaarheid en zorgvuldigheid gestreefd. Onze organisatie kan niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onjuistheden en de gevolgen hiervan.

 

Bron:SRA- Publicatiedatum:31-05-2017

Twitter Facebook


Minder gebruikelijk loon door afkoop pensioen in eigen beheer?
Een recente uitspraak van het gerechtshof in Den Bosch maakt duidelijk dat pensioen geen invloed heeft op het gebruikelijk loon. In deze uitspraak ging het om een dga die naast zijn salaris uit de bv ook nog pensioen kreeg.lees verder>

Hoe bereken je de WOZ-waarde van een veestal?
Nog even en de nieuwe waardebeschikkingen inzake de WOZ vallen weer in de bus. Maar hoe wordt nu de waarde van agrarisch onroerend goed vastgesteld?lees verder>

Belastingdienst herstelt fout in Loonbelastingtabellen 2018
De Belastingdienst heeft een fout hersteld in de loonbelastingtabellen voor 2018. Onder aan deze tabellen stond voor hogere tabellonen een percentage van 52%. Dit moet zijn 51,95%. Het percentage is inmiddels aangepast.lees verder>

Vrachtwagenchauffeur moet buiten voertuig rusten
Vanaf dit jaar gaat de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) handhaven om te voorkomen dat vrachtwagenchauffeurs de weekeinden doorbrengen in hun voertuigen. Dit is het gevolg van een uitspraak van het Europese Hof van Justitie dat langdurige rust in de cabine op basis van de Europese regels verboden is. lees verder>

Verminder erfbelasting met ‘papieren’ schenking
U kunt tijdens uw leven bedragen schenken aan uw nabestaanden en deze vervolgens schuldig blijven. Uw nabestaanden hebben dan een vordering op u, die vrijvalt bij uw overlijden. De erfenis vermindert dus met de schuldig erkende bedragen, waardoor ook de erfbelasting minder wordt.lees verder>

Toeristenbelasting: Wie is belastingplichtig?
Exploiteert u een hotel, vakantiepark of camping, dan krijgt u te maken met toeristenbelasting. Dat geldt ook voor particulieren die hun woning of kamers tijdelijk verhuren. Maar wie is eigenlijk de belastingplichtige?lees verder>

Jeugd-LIV: nieuwe tegemoetkoming bij jonge minimumloners
Het jeugd-LIV is een nieuwe, jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers in verband met de verhoging van het minimumjeugdloon. Dat betekent extra loonkosten voor werkgevers. Daarom krijgen werkgevers vanaf 1 januari 2018 het jeugd-LIV voor werknemers die aan de voorwaarden voldoen.lees verder>

Zonder redelijkheid geen gebruikelijkheid in de wkr
De Belastingdienst ziet het als eindheffingsloon aanwijzen van vergoedingen en verstrekkingen van maximaal € 2.400 per persoon per jaar als gebruikelijk. Dan moet het aanwijzen wel redelijk zijn. Maar wat beschouwt de Belastingdienst als niet redelijk?lees verder>

Gebruikelijk loon dga en startups in 2018
Bent u dga? Dan bedraagt dit jaar het vaste bedrag in de gebruikelijkloonregeling voor u en uw partner € 45.000. Dit is hetzelfde bedrag als in 2017.lees verder>

Vastgoed: beleggings- of ondernemingsvermogen?
Veel familiebedrijven in Nederland bezitten vastgoed. Dan gaat het om vastgoed voor het eigen familiebedrijf, en vaak ook om vastgoed dat 'ter belegging' wordt aangehouden.lees verder>

Top 5 Wijzigingen voor de werkgever
Vanaf 1 januari 2018 verandert er voor u als werkgever weer het nodige. Hier vindt u de vijf belangrijkste wijzigingen op een rij.lees verder>

Handige rekenhulp Loonbelastingtabellen 2018
Verzorgt u zelf de loonadministratie en is deze niet geautomatiseerd? Met de online rekenhulp Loonbelastingtabellen 2018 van de Belastingdienst vindt u precies de juiste tabel om te bepalen hoeveel loonbelasting/premie volksverzekeringen u moet inhouden.lees verder>

Minder oudedagsreserve in 2018
Maakt u als ondernemer gebruik van de oudedagsreserve, dan kunt u dit jaar iets minder van de door u behaalde winst toevoegen aan deze reserve. Zowel het percentage als het maximumbedrag zijn iets omlaag gegaan.lees verder>

Hogere lasten voor werkgevers
De meeste bedrijven betalen in 2018 meer werkgeverslasten. Dat komt door een stijging van onder andere de werkgeversbijdrage voor de Zorgverzekeringswet (Zvw) en gemiddeld hogere sectorpremies. Dat blijkt uit berekeningen van HR- en salarisdienstverlener ADP.lees verder>

WBSO tijdelijk omlaag in 2018
Het voordeelpercentage van de tweede schijf van de WBSO is omlaag gegaan van 16% naar 14%. Het betreft een tijdelijke aanpassing die alleen voor 2018 geldt.lees verder>

Strengere privacyregels per 25 mei 2018! Kom in actie
Op 25 mei 2018 treedt de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) in werking. Deze Europese privacywet bevat de regels voor het (automatisch) verwerken van persoonsgegevens. Wat betekent de komst van de AVG voor u?lees verder>

Nieuwe huwelijksregels per 2018
Vanaf 1 januari zijn er nieuwe regels als u gaat trouwen. Dan geldt namelijk de beperkte gemeenschap van goederen voor iedereen die gaat trouwen en geen huwelijkse voorwaarden heeft opgesteld. Wat is er veranderd?lees verder>

Fiscale regels vof geen probleem in agrarische sector
Bij samenwerkingsverbanden tussen echtgenoten of partners geldt fiscaal het gebruikelijkheidscriterium. Dit criterium staat bij agrariërs de samenwerking echter meestal niet in de weg. lees verder>

Belastingvrij schenken in 2018
Schenken bij leven is vaak voordeliger dan erven bij overlijden. De bedragen die u belastingvrij kunt schenken zijn wederom verhoogd. Daarom een overzicht van de nieuwe vrijstellingsbedragen voor schenkingen in 2018.lees verder>

Bijtelling wisselend gebruik bestelauto
Een bestelauto die doorlopend afwisselend wordt gebruikt door verschillende werknemers, levert deze werknemers geen bijtelling op vanwege het privégebruik. Dit geldt echter niet voor de ondernemer zelf.lees verder>

Verlaging administratiedruk zorg door standaardisering
Minister De Jonge van VWS wil dat gemeenten en instellingen gebruik gaan maken van dezelfde standaarden voor het verwerken van facturen en het afsluiten van contracten. Dit moet de administratiedruk in de zorg verminderen.lees verder>

Voorkom boete: Meld buitenlands vermogen voor 1 januari!
Heeft u vermogen in het buitenland dat in box 3 valt en waarover u belasting moet betalen? En heeft u dit nog steeds niet aangegeven? Dan heeft u nog 3 dagen de tijd om gebruik te maken van de 'inkeerregeling'. Dat wil zeggen dat u een en ander alsnog netjes aangeeft bij de Belastingdienst.lees verder>

Verkoop gebruikte auto's naar hoogste niveau ooit
Tot en met november dit jaar zijn 1.822.163 gebruikte personenauto’s zijn verhandeld in Nederland. Dat is 2 procent meer dan in de eerste elf maanden van 2016. De verwachte eindstand voor 2017 ligt rond 1.980.000 occasions: het hoogste aantal ooit en bijna 200.000 stuks meer dan drie jaar geleden. Dat blijkt uit cijfers van BOVAG en RDC.lees verder>

Nu btw terugvragen voor zonnepanelen uit 2012!
Heeft u in 2012 zonnepanelen op uw woning laten plaatsen, dan kunt u alsnog de door u destijds betaalde btw over de aanschaf terugvragen. Dan moet u wel snel zijn! Het formulier 'Opgaaf zonnepaneelhouders' moet uiterlijk 31 december 2017 bij de Belastingdienst binnen zijn.lees verder>

Drie last minute-tips voor de dga
Wat kunt u als dga deze laatste dagen in 2017 nog regelen om het jaar financieel slim af te sluiten? Een drietal tips die u op korte termijn nog kunt regelen.lees verder>

Betaalt u forensenbelasting voor uw vakantiewoning?
Als u een vakantiewoning bezit, heeft u kans dat u forensenbelasting moet betalen. Of dat het geval is, hangt onder meer af van het aantal dagen dat u de vakantiewoning zelf kunt gebruiken. lees verder>

Richtlijn importwaarde van jonge exclusieve auto’s
Als u een auto uit het buitenland importeert, moet u bpm betalen. De bepaling van de te betalen bpm kan ook voor jonge, exclusieve auto's aan de hand van een koerslijst, aldus de rechter.lees verder>

Definitief Belastingpakket 2018
De Eerste Kamer is op dinsdag 19 december 2017 akkoord gegaan met het Belastingpakket 2018. Daarmee is de afschaffing van de btw-landbouwvrijstelling definitief, wordt de definitie van het begrip 'geneesmiddelen' in de btw aangescherpt en vervalt de inkeerregeling voor buitenlands vermogen per 1 januari 2018.lees verder>

Stel belastingheffing uit met herinvesteringsreserve
Als u bij verkoop van een bedrijfsmiddel boekwinst maakt, kunt u belastingheffing uitstellen door een herinvesteringsreserve (HIR) te vormen. U moet dan wel een voornemen tot vervanging van het bedrijfsmiddel hebben.lees verder>

Zes weken kraamverlof in 2020?
Van enkele dagen naar zes weken kraamverlof voor partners na de geboorte van hun kind. Dat is waar het kabinet naar toe wil per 1 juli 2020. In de eerste helft van 2018 wordt hiervoor alvast een wetsvoorstel ingediend.lees verder>

Wat betekenen de strengere privacyregels voor de zorg?
Op 25 mei 2018 treedt de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) in werking. Deze Europese privacywet bevat de regels voor het (automatisch) verwerken van persoonsgegevens. Wat betekent de komst van de AVG voor u?lees verder>

Kilometerheffing voor vrachtwagens met vijf jaar uitgesteld
Het duurt het nog zeker 5 jaar voordat de kilometerheffing voor vrachtwagens wordt ingevoerd. Dat zei minister van Nieuwenhuizen van Infrastructuur en Waterstaat Van Nieuwenhuizen tijdens de behandeling van de begroting van haar ministerie.lees verder>

Betaal in december uw aangifte op tijd!
Doet u loon-of btw-aangifte per maand, dan moeten betaling en aangifte aan het eind van de maand volgend op het aangiftetijdvak bij de Belastingdienst binnen zijn. Deze maand zit er een klein addertje onder het gras. Voor het aangiftetijdvak november 2017 valt de uiterste aangifte-en betaaldatum namelijk in het weekend.lees verder>

Afstorten oudedagsverplichting in lijfrente ook na uitkering mogelijk
Heeft u er als dga voor gekozen om uw reeds in eigen beheer opgebouwde pensioen om te zetten in een oudedagsverplichting, dan mag u deze oudedagsverplichting ook gebruiken voor een lijfrente bij een bancaire instelling of een verzekeringsmaatschappij. Die mogelijkheid is er ook als de uitkeringsfase al is gestart.lees verder>

Hoog of laag btw-recept voor uw kookworkshop?
Biedt u als horeca-ondernemer kooktrainingen aan? Van eenmalig kookworkshop tot cursussen die zich over meerdere weken uitstrekken? Hoeveel btw u in rekening moet brengen hangt af van het doel van de kookcursus.lees verder>

De nieuwe Loonkostenvoordelen: Bent u er klaar voor?
Met ingang van 1 januari 2018 worden de premiekortingen oudere werknemer en arbeidsgehandicapte werknemer vervangen door een loonkostenvoordeel (LKV). Dit levert u een aantrekkelijke tegemoetkoming op als u een uitkeringsgerechtigde oudere in dienst neemt of iemand met een arbeidsbeperking. Mogelijk moet u dit dan nog wel veiligstellen in 2017.lees verder>

Strengere privacyregels voor uw autobedrijf
Op 25 mei 2018 treedt de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) in werking. Deze Europese privacywet bevat de regels voor het (automatisch) verwerken van persoonsgegevens. Wat betekent de komst van de AVG voor u?lees verder>

Prijs in loterij op werk is loon
Als u een prijs wint in een loterij, zult u niet snel denken dat er sprake is van loon uit dienstbetrekking. Tenzij de werkgever de loterij organiseert, want dan kan dit wel het geval zijn.lees verder>

Vanaf 2018 vakantietoeslag over overwerk
Vanaf 1 januari 2018 moet u ten minste het minimumloon betalen voor overwerk. Daarnaast moet u vakantiegeld berekenen over de uitbetaalde overuren.lees verder>

LEI-nummer verplicht voor beleggingsonderneming
Per 3 januari 2018 gaan nieuwe regels gelden voor ondernemingen of rechtspersonen die beleggen bij een financiële instelling. Vanaf dan kunt u alleen transacties doen als u een LEI-nummer heeft. Wat is een LEI precies en hoe vraagt u dit nummer aan?lees verder>

Belastingdienst helpt startende ondernemers in de horeca
Het aantal nieuwe horecagelegenheden is de afgelopen vijf jaar flink gegroeid. Om ondernemers met een bedrijf jonger dan drie jaar te helpen, voert de Belastingdienst de campagne ‘Een goede start is vooruitzien’. De Belastingdienst ziet dat vooral startende ondernemers moeite hebben met belastingzaken.lees verder>

Uw inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet voor 2018
Het maximumbijdrage-inkomen voor de Zorgverzekeringswet (Zvw) gaat per 1 januari 2018 omhoog. Ook het percentage van de 'lage' inkomensafhankelijke bijdrage Zvw stijgt iets. Per saldo bent u als dga of als ondernemer in de inkomstenbelasting volgend jaar maximaal € 186 meer kwijt aan Zvw dan dit jaar.lees verder>

Té luxe woning geen ondernemingsvermogen
Zaken die u zowel voor uw bedrijf als privé gebruikt, zijn keuzevermogen. Waar u voor kiest, ondernemings- of privévermogen, moet blijken uit uw administratie. Of u een bedrijfsmiddel al dan niet als ondernemingsvermogen aanmerkt, heeft de nodige fiscale gevolgen.lees verder>

Extraatje voor uw (klein)kind? Schenk fiscaal vrij!
Kan uw kind een financieel ruggensteuntje goed gebruiken? Bijvoorbeeld bij het kopen van een eigen huis of bij het starten van een eigen bedrijf. Of wilt u uw kleinkind graag ‘gewoon’ een keer een extraatje geven? Misschien wilt u uw vermogen slim verdelen om erfbelasting in de toekomst te beperken. En heeft u dat dit jaar nog niet gedaan? Maak dan nu nog gebruik van de fiscale mogelijkheden voor 2017.lees verder>

Ontslag op staande voet? Leg besprekingen goed vast!
Als goed werkgever heeft u het beste voor met uw medewerkers. Maar soms gaat het toch mis. Ontslag op staande voet is voor beide partijen ingrijpend. U moet dus zorgvuldig handelen. Wat zijn de vereisten voor ontslag op staande voet?lees verder>

Waardebepaling van een recreatiepark voor OZB
Als u de eigenaar bent van een recreatiepark, ontvangt u hiervoor ook een aanslag OZB. Hoe wordt de waarde daarvan bepaald? lees verder>

Geen belastingrente bij aanslag erfbelasting
Er wordt geen belastingrente in rekening gebracht wanneer de Belastingdienst een aanslag oplegt naar aanleiding van een aangifte erfbelasting met betrekking tot een overlijden in 2017.lees verder>

Wat betekenen de strengere privacyregels voor uw horecabedrijf?
Op 25 mei 2018 treedt de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) in werking. Deze Europese privacywet bevat de regels voor het (automatisch) verwerken van persoonsgegevens. Wat betekent de komst van de AVG voor u?lees verder>

Niet langer verplicht fiscaal partnerschap voor pleegkind
Pleegkinderen en hun verzorgende ouders hoeven voortaan niet meer bang te zijn dat de Belastingdienst hen ziet als fiscale partners voor de toeslagen en de inkomstenbelasting. Indien gewenst kan een pleegkind voor wie de pleegouder/verzorgende ouder een pleegvergoeding of kinderbijslag heeft ontvangen, worden uitgezonderd van partnerschap. Daarvoor moet wel een verzoek worden ingediend bij de Belastingdienst. lees verder>

Kunt u als groep ondernemers ook een VOF oprichten?
In een vennootschap onder firma (vof) zijn alle deelnemers zelfstandig ondernemer. Deze structuur wordt nogal eens gebruikt wanneer beide partners werkzaam zijn in hun bedrijf, zoals een agrarische onderneming. Dit kan fiscaal een aantal voordelen opleveren. Maar het kan ook interessant zijn voor grotere samenstellingen van zelfstandig ondernemers. Waar moet je dan rekening mee houden?lees verder>

sitemap