Twitter Facebook LinkedIn App Store Google play
U bevindt zich hier: home » u&boon » Special Ontslagrecht 2017&boon »

Special Ontslagrecht 2017 &boon

Iedere werkgever heeft ermee te maken, of hij nu wil of niet: het ontslagrecht. U moet dan wel op de hoogte zijn van de laatste wijzigingen. Informeer uw klanten met deze special over het ontslagrecht. Denkt u daarbij aan het berekenen van de transitievergoeding, de aanzegverplichting bij tijdelijke contracten, de ketenbepaling en het concurrentiebeding.

Hamer.jpg

Lees hieronder verder of download de special hier.

In deze special geven we u een update van wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht.

Hierbij moet u denken aan:


Ontslagregels

Ontslagroute

Er is sinds 1 juli 2015 één vaste ontslagroute. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV. Ontslag om andere, meer persoonlijk getinte redenen gaat via de kantonrechter.

De procedure bij het UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Wel moet minimaal een maand opzegtermijn overblijven.

Let op!
Voor werkgevers is het van belang kritisch te kijken naar de opzegbrieven die ze hanteren nadat ze een ontslagvergunning van het UWV hebben ontvangen. In de opzegbrief moet op straffe van vernietigbaarheid duidelijk de reden worden vermeld van de opzegging.

Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer hier expliciet schriftelijk op wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar 3 weken.

De transitievergoeding
Alle werknemers hebben vanaf 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding, onder voorwaarde dat:

Let op!
Ook medewerkers met een tijdelijk arbeidscontract hebben dus recht op een transitievergoeding. Beëindigt u een tijdelijk arbeidscontract van ten minste 24 maanden, dan moet u een transitievergoeding betalen.

Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is sprake bij:

Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. Denk aan diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte, veelvuldig te laat komen en op oneigenlijke wijze proberen om productiecijfers gunstiger voor te stellen.

Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag heeft de werknemer wel recht op de transitievergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij discriminatie, (seksueel) gedrag van de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen.

Berekening van de transitievergoeding

Billijke vergoeding
Daar waar er op grond van de wet onder voorwaarden recht bestaat op een transitievergoeding, is het alleen de kantonrechter die in bepaalde gevallen – zoals bij ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever – een billijke vergoeding kan toekennen. Dit kan aan de orde zijn als de werkgever de werknemer eerst heeft aangesproken op zijn disfunctioneren en vervolgens de verhoudingen zodanig verstoord zijn geraakt dat de werkgever om ontbinding verzoekt vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. In dat geval kan de ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsrelatie wel worden toegewezen, maar loopt de werkgever het risico dat hij een (aanvullende) billijke vergoeding moet betalen als de verstoring van de arbeidsrelatie het gevolg is van zijn eigen handelen. Dit staat bekend als de ‘Asscher-escape’.

In de volgende gevallen heeft de werknemer de keuze de kantonrechter te verzoeken de opzegging te vernietigen dan wel een billijke vergoeding toe te kennen:

 Hier is dus geen ernstige verwijtbaarheid vereist aan de kant van de werkgever.

Overgangsrecht
De transitievergoeding geldt voor ontslagprocedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015. Voor medewerkers van 50 jaar of ouder met minimaal 10 dienstjaren geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Zij bouwen vanaf de leeftijd van 50 jaar 1 maandsalaris per dienstjaar op. Dit geldt echter niet voor 50-plussers die bij een kleine mkb-werkgever (minder dan 25 werknemers) werken. Voor kleine mkb-werkgevers is er ook een overgangsregeling die geldt tot 1 januari 2020. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en slechte financiële omstandigheden aan de kant van de werkgever telt de periode vóór 1 mei 2013 niet mee voor de hoogte van de transitievergoeding. Er gelden drie zeer strenge toetsingscriteria om voor deze overgangsregeling in aanmerking te komen. Zowel de kleine mkb-werkgever als de bij hem in dienst zijnde werknemer kan het UWV via een speciaal formulier verzoeken een oordeel te geven over de vraag of aan de genoemde voorwaarden is voldaan.

Het heeft voor de werkgever geen zin om zijn bedrijf op te splitsen in kleine werkmaatschappijen, omdat voor de vraag of sprake is van een kleine werkgever gekeken wordt naar de groep.

Loonbegrip transitievergoeding
Bij het loonbegrip voor de berekening van de transitievergoeding gaat het om een all-in brutomaandsalaris. Voor het loonbegrip voor de transitievergoeding tellen de volgende looncomponenten ook mee:

Vaste looncomponenten zijn componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of het resultaat van de onderneming. Expliciet als zodanig aangewezen zijn de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Het is niet van belang of deze een structureel karakter hebben. Variabele looncomponenten daarentegen zijn componenten die wel afhankelijk zijn van het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen zijn aangewezen als variabele looncomponenten. Variabele looncomponenten tellen alleen mee als ze zijn overeengekomen. Variabele looncomponenten die niet zijn overeengekomen, bijvoorbeeld een gratificatie, tellen dus niet mee.

Op de te betalen transitievergoeding mag u in mindering brengen:

Let op!
Bij opvolgend werkgeverschap (wat opvolgend werkgeverschap is, leest u verderop in de special) mag u echter de door uw rechtsvoorganger gemaakte inzetbaarheidskosten niet in mindering brengen op de transitievergoeding.

Net als de aanzegvergoeding (lees verderop meer over de aanzegvergoeding) kwalificeert de transitievergoeding als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is.

Bijzondere situaties
U moet de transitievergoeding ook betalen als u het dienstverband na twee jaar ziekte wilt beëindigen en ontslag aanvraagt bij het UWV. Werkgevers laten soms een slapend dienstverband in stand om op die manier geen transitievergoeding te hoeven betalen bij ontslag van een zieke werknemer. Kantonrechters hebben hierover geoordeeld dat dit mogelijk wel onfatsoenlijk is, maar nog geen ernstig verwijtbaar handelen oplevert, waardoor de werknemer recht zou hebben op een transitievergoeding als hij zelf ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst verzoekt. Wel loopt u het risico dat de werknemer op enig moment zodanig herstelt dat hij u verzoekt hem passend werk aan te bieden. Ook loopt u het risico dat als u toch op een later moment besluit afscheid van de werknemer te nemen, de door u te betalen transitievergoeding alleen maar verder is opgelopen. Een wetsvoorstel om werkgevers met terugwerkende kracht te compenseren voor de uitbetaling van de transitievergoeding na twee jaar ziekte is inmiddels controversieel verklaard. Dit betekent dat het wetsvoorstel pas weer door een nieuw kabinet behandeld zal worden.

U bent geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt:

De transitievergoeding is niet verschuldigd als:

Hiermee wordt tevens voorkomen dat het UWV, die in dergelijke situaties op grond van de loongarantieregeling de betalingsverplichting van de werkgever overneemt, gehouden is deze transitievergoedingen nog uit te betalen. Bij een doorstart na een faillissement is de opvolgend werkgever wel gehouden de dienstjaren voorafgaand aan het faillissement mee te tellen in het kader van de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding.

Als de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering kan de transitievergoeding in termijnen worden betaald. De betaling in termijnen mag zich over maximaal 6 maanden uitstrekken, waarbij de 6 maanden beginnen te lopen 1 maand nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De werkgever is bij betaling in termijnen wel de wettelijke rente verschuldigd.

Ontslagrecht is complexe materie. Speelt ontslag binnen uw bedrijf, neem dan contact met ons op.

Versterking rechten tijdelijke arbeidscontracten
Aanzegverplichting bij tijdelijke contracten

Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer moet u uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum aan de werknemer schriftelijk laten weten of u het contract erna wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden.

Let op!
Een mondelinge aanzegging volstaat niet, ook al is helder dat de werknemer deze heeft ontvangen en dus weet waar hij aan toe is. De schriftelijke aanzegging geldt als een constitutief vereiste.

Tip:
Zorg ervoor dat u als werkgever de aanzegging kunt bewijzen. Verstuur de aanzegging aangetekend aan de werknemer, bewaar het verzendbewijs en vooral de ontvangstbevestiging. U kunt de aanzegging ook voor gezien laten ondertekenen door de werknemer als u deze overhandigt.

U hoeft voorafgaand aan de inwerkingtreding van een pensioenontslagbeding niet aan te zeggen. De aanzegging is immers bedoeld voor werknemers die zich weer op de arbeidsmarkt moeten gaan oriënteren. Ook als een werknemer zelf al minimaal een maand voor de einddatum heeft aangegeven te vertrekken, hoeft u niet aan te zeggen. Wel kan het handig zijn om toch aan te zeggen voor het geval de werknemer zijn ontslagname op een later moment herroept.

Aanzegvergoeding: werkgever komt aanzegverplichting niet (tijdig) na
Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een kaal brutomaandsalaris. Bent u te laat met aanzeggen, dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.

Berekening aanzegvergoeding
Het brutomaandsalaris berekent u door het uurloon te vermenigvuldigen met de arbeidsduur per maand. Heeft u geen vaste arbeidsduur afgesproken, dan vermenigvuldigt u het uurloon met de gemiddelde arbeidsduur per maand in de laatste twaalf maanden. Heeft de werknemer minder dan twaalf maanden bij u gewerkt, dan berekent u over die kortere periode de gemiddelde arbeidsduur. U gaat bijvoorbeeld uit van de gemiddelde arbeidsduur bij oproepcontracten en min-max-contracten. Voor salaris in de vorm van provisie of stukloon berekent u ook het gemiddelde. De aanzegvergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. De term ‘arbeidsduur’ moet worden uitgelegd als werkdagen en niet als kalenderdagen. Dit betekent dat er dus niet wordt gerekend met 30 of 31 kalenderdagen per maand, maar met 20, 21 of 22 werkdagen. Voor het bepalen van de hoogte van de aanzegvergoeding is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. Stel dat deze maand 22 werkdagen bevat en de werknemer werkt 7,6 uur per dag (38 uur per week/5 werkdagen). Voor het berekenen van de hoogte van de aanzegvergoeding dient vervolgens het aantal uren per dag te worden vermenigvuldigd met het bruto-uurloon om dit vervolgens weer te vermenigvuldigen met het aantal werkdagen per maand. De aanzegvergoeding bedraagt dan dus 7,6 uur per werkdag x uurloon x 22 werkdagen.

Voor de bepaling van de hoogte van de aanzegvergoeding is bepalend de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Als deze maand 31 dagen telt en de werkgever bijvoorbeeld vier dagen te laat aanzegt, is de werkgever een vergoeding verschuldigd van 4/31ste van het loon. Als de maand 28 dagen telt, betreft de vergoeding 4/28ste deel daarvan.

Let op!
De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer zich er niet binnen drie maanden na de dag waarop uw aanzegverplichting is ontstaan bij de rechter op beroept. Ook betaalt u geen aanzegvergoeding bij faillissement, surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

De aanzegvergoeding heeft een beperkter loonbegrip dan de nog te bespreken transitievergoeding. Er wordt uitgegaan van een kaal bruto-uurloon, dus zonder daarbij vakantietoeslag of andere emolumenten op te tellen.

Werkgever verlengt wel, maar is niet duidelijk over de voorwaarden
Als u de werknemer wel hebt laten weten dat u het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen, maar u geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt uw werknemer eenzelfde, nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Het nieuwe arbeidscontract loopt even lang als het voortgezette tijdelijke arbeidscontract, maar niet langer dan een jaar.

Proeftijd afhankelijk van duur tijdelijk contract
Vanaf 1 januari 2015 is het verboden in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een aansluitend contract.

Let op! Een nieuwe proeftijd bij de huidige werkgever of bij het in dienst nemen van een uitzendkracht is toegestaan als een werknemer een nieuwe functie aangeboden krijgt die wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist

Tabel proeftijd tijdelijke arbeidscontracten 

Lengte tijdelijk arbeidscontract 

Lengte maximale proeftijd 

0 tot 6 maanden 

-

> 6 maanden, maar minder dan 2 jaar  

1 maand

2 jaar of langer

2 maanden

Concurrentiebeding
Al sinds 1 januari 2015 is een concurrentie- dan wel relatiebeding in een tijdelijk contract verboden. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen is een concurrentiebeding wel toegestaan als u het zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet motiveert in de arbeidsovereenkomst. Het gaat hierbij om specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer tijdens zijn dienstverband verkrijgt. Een schriftelijke motivering kan niet later nog worden toegevoegd. Verder moet de noodzaak voor de aanwezigheid van een concurrentiebeding niet alleen bestaan op het moment van aangaan van het beding, maar ook op het moment dat u zich op het beding beroept. Dit laatste zal bij het einde van het contract het geval zijn.

Let op!
Vanaf 1 januari 2015 kunt u niet langer rechten ontlenen aan een concurrentiebeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant.

Wat is opgemerkt over het concurrentiebeding geldt in gelijke mate voor het relatiebeding, nu dit ook onder de reikwijdte van de betreffende wettelijke bepaling valt.

Let op!
Voor statutair bestuurders die worden aangenomen op basis van een tijdelijk contract geldt dat er dus niet zonder meer een concurrentiebeding mag worden overeengekomen. Er zal stilgestaan moeten worden bij de schriftelijke motivering ervan.

Een concurrentiebeding moet – om zijn geldigheid te behouden – opnieuw schriftelijk worden overeengekomen indien de juridische entiteit van de werkgever wijzigt en er geen sprake is van overgang van onderneming. In die laatste situatie is immers sprake van een overgang van rechten en plichten van rechtswege. Dit wordt in de praktijk nogal eens vergeten.

Versterking rechten oproepkrachten
Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-max-contract? Dan bent u in beginsel verplicht het loon door te betalen als uw werknemer niet heeft gewerkt. Iedere keer dat u de werknemer met een dienstverband van minder dan 15 uur per week oproept, houdt hij recht op minimaal 3 uur loon. Ook als de werknemer maar 1 uur werkt. In de arbeidsovereenkomst kunt u schriftelijk in de eerste 6 maanden uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. Na de eerste 6 maanden kunt u de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitsluiten indien de toepasselijke cao hier iets over regelt, en alleen bij functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Denk daarbij aan piekwerkzaamheden of vervanging bij ziekte.

Meer lezen over de nieuwe regels voor oproepkrachten? Lees de factsheet Werkgevers en oproepkrachten (Ministerie van SZW).

Versterking rechten uitzendkrachten
In de uitzendovereenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht kan een uitzendbeding worden afgesproken. De uitzendovereenkomst eindigt dan automatisch, zonder opzegging en tussenkomst van het UWV, als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten. Ook bij ziekte kan een beroep op het uitzendbeding worden gedaan. De uitzendkracht kan elk moment besluiten om te stoppen met werken bij de opdrachtgever. Het uitzendbeding mag alleen voor de eerste 26 gewerkte weken waarin de uitzendkracht werkt, worden overeengekomen. Vanaf 1 januari 2015 mag deze periode bij cao worden opgerekt tot maximaal 78 weken. Dit is ook gebeurd in de cao van de Algemene Bond van Uitzendondernemingen (ABU-cao).

Let op!
Na de periode van het uitzendbeding gaat de uitzendovereenkomst over in een tijdelijk contract waarop de verruimde ketenbepaling van toepassing is (zie hierna).

Meer lezen over de nieuwe regels voor uitzendkrachten? Lees de factsheet Werken met een uitzendkracht (Ministerie van SZW).

Ketenbepaling
De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt sinds 1 juli 2015 met een werknemer nog maximaal 3 tijdelijke contracten in 2 jaar afsluiten. Tot 1 juli 2015 kon u nog maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar afsluiten. Na een tussenliggende periode van meer dan 6 maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat was tot 1 juli 2015 3 maanden. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en u binnen 6 maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de tweejaarsperiode.

Bij cao kan onder zeer stringente voorwaarden afgeweken worden van het aantal contracten en van de totale duur. Ook in een cao voor uitzendkrachten kan de ketenregeling worden verruimd. Maximaal zijn echter 6 contracten toegestaan in een periode van 4 jaar. Er kan als hoofdregel niet bij cao worden afgeweken van de tussenperiode van 6 maanden. De regulier geldende onderbreking van minimaal 6 maanden kan bij cao worden teruggebracht naar ten hoogste 3 maanden voor functies:

  1. waarbij de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijk omstandigheden seizoensgebonden zijn; en
  2. waarvan deze werkzaamheden gedurende ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden verricht (het moet dus echt om seizoensgebonden werk gaan).

Werkt u met seizoenskrachten? Dan hebt u als gevolg van bovenstaande wetswijziging die per 1 juli 2016 in werking is getreden meer mogelijkheden (oftewel flexibiliteit) om te werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten zonder dat er direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Let op!
De bekorting van de onderbrekingstermijn moet wel in een toepasselijke cao geregeld zijn.

Na afloop van het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten bent u verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan uw werknemer aan te bieden als u met hem verder wilt.

Let op!
Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de nieuwe ketenregeling niet van toepassing. 

Let op!
Het ketensysteem geldt ook bij op elkaar volgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de te verrichten arbeid redelijkerwijze geacht worden elkaars opvolger te zijn. Dit duiden we aan met de term ‘opvolgend werkgeverschap’. Als een uitzendkracht bij de inlener in dienst treedt om daar hetzelfde werk te blijven doen, is de inlener opvolgend werkgever.

Tip:
Soms kan het handig zijn om 2 contracten voor 1 jaar in plaats van 3 contracten in maximaal 2 jaar tijd af te sluiten. Bij 5 sectoren geldt namelijk een hogere sectorpremie bij contracten met een looptijd korter dan 1 jaar. Het gaat dan om de volgende 5 sectoren: agrarisch bedrijf, bouwbedrijf, horeca, algemeen culturele instellingen, schildersbedrijf.

Samengevat ontstaat een vast contract vanaf 1 juli 2015:

 Lees de factsheet Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd verlengen (factsheet voor werkgevers) (Ministerie van SZW).

Duur WW per 1 januari verlaagd
Sinds 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de publieke WW-uitkering stapsgewijs verlaagd. Dit gebeurt met één maand per kwartaal, te rekenen vanaf 1 januari 2016. Vanaf april 2019 is de maximale WW-uitkering dan nog maximaal 24 in plaats van maximaal 38 maanden. De hoogte van de WW-uitkering blijft gekoppeld aan het laatstverdiende loon. Vanaf 2016 wordt er gedurende de eerste 10 jaar één maand WW opgebouwd per dienstjaar en na die 10 jaar 0,5 maand, zodat na 38 maanden de maximale WW-duur 24 maanden bedraagt. Opgebouwd arbeidsverleden vóór 2016 wordt gerespecteerd.

Werknemers die te maken hebben met een werkgever die failliet is dan wel voor wie surseance van betaling is aangevraagd en die hun loon niet uitbetaald hebben gekregen, kunnen bij het UWV aankloppen om de loonbetaling over te nemen. Dit staat bekend als de loongarantieregeling. Vanaf 1 januari 2016 is de overname van de betalingsverplichtingen gemaximeerd tot maximaal 1,5 maal het maximumdagloon.

Let op!
Werknemers die nog vóór 1 januari 2016 werkloos zijn geworden, behouden hun recht op de oorspronkelijke WW-duur.

Ook de opbouw van WW-rechten is vanaf 1 januari 2016 beperkt. Werknemers bouwen in de eerste 10 jaar van hun loopbaan 1 maand WW-recht op per gewerkt jaar. Daarna bouwen zij per gewerkt jaar 0,5 maand op. WW-rechten die werknemers al hebben opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven tellen voor 1 maand. Deze maatregel geldt voor mensen die op of na 1 januari 2016 een WW-uitkering ontvangen.

Pas WW-recht na verstrijken opzegtermijn
Vanaf 1 januari 2016 is de fictieve opzegtermijn afgeschaft. Wettelijk is nu bepaald dat de werknemer geen recht op een WW-uitkering heeft, zolang de rechtens geldende opzegtermijn niet is verstreken en de arbeidsovereenkomst is geëindigd door opzegging of doordat daarover schriftelijk overeenstemming is bereikt. Als datum waarop de dienstbetrekking wordt geacht te zijn opgezegd, geldt de datum waarop a. de beëindiging schriftelijk is overeengekomen; of b. de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Gedurende de periode dat er geen opzegtermijn in acht is genomen, geldt een uitsluitingsgrond. Pas na afloop wordt een WW-uitkering toegekend en gaat de duur van de WW-uitkering lopen. Dit is gunstiger voor de werknemer. Tot 1 januari 2016 werd namelijk – als de opzegtermijn niet in acht was genomen – de WW-uitkeringsduur verkort met de duur van de niet in acht genomen opzegtermijn.

Bij een tussentijdse beëindiging met wederzijds goedvinden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding, heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering totdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken. Het WW-recht gaat dus later in.

Wijzigingen WW per 1 juli 2015
Vanaf 1 juli 2015 geldt dat al na een halfjaar WW-uitkering alle arbeid als passend wordt gezien en is de systematiek van urenverrekening vervangen door inkomensverrekening.

Passende arbeid
Na een halfjaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien. Dat gebeurde tot 1 juli 2015 pas na een jaar. Dit betekent dat het niveau of salaris van een baan geen belemmering meer mag zijn om die baan te accepteren of daarop te solliciteren.

Inkomensverrekening
Bij urenverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het aantal gewerkte uren. Bij inkomensverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het verdiende inkomen. Werknemers hoeven 30% van het zelf verdiende inkomen niet te verrekenen. Het loont hierdoor eerder om een lager betaalde baan te accepteren.

Wijzigingen WW gevolgen voor WGA
De wijzigingen in de duur van de WW-uitkering werken een-op-een door in de wijziging van de duur van de WGA-loongerelateerde uitkering. Dit betekent dat u voor werknemers die op of na 1 januari 2016 zijn ingestroomd, in de WGA gedurende een kortere periode te maken krijgt met de relatief dure WGA-loongerelateerde uitkering. Deze uitkeringen worden immers – als u een (middel)grote werkgever bent – aan u toegerekend, ofwel in de vorm van een verhoogde premie WGA-vast in de beschikking premie Werkhervattingskas, ofwel in de vorm van een te betalen uitkering als u eigenrisicodrager bent.

Collectieve reparatie derde WW-jaar in cao’s
Sociale partners hebben afgesproken dat ze in cao’s zullen overgaan tot reparatie van het derde WW-jaar. De werkgevers hebben daar wel een aantal stringente voorwaarden aan gesteld. Zo mag de gekozen constructie niet leiden tot extra bureaucratische rompslomp en administratieve lasten bij werkgevers. De premies die werknemers moeten betalen, moeten echt voor rekening van de werknemers komen. Er mag verder geen sprake zijn van precedentwerking, wat inhoudt dat de constructie uitsluitend en alleen voor de uitvoering van het derde WW-jaar is. Ook willen werkgevers een voortdurende en kritische controle op de werkbaarheid en doelmatigheid.

Tot slot
U bent nu weer up-to-date over zaken als ontslag, transitievergoeding, tijdelijke krachten, ketenbepaling en WW. Wilt u meer over deze onderwerpen weten? Dan kunt u ons altijd bellen.

Disclaimer
Bij de samenstelling van de Special Ontslagrecht 2017 is naar uiterste betrouwbaarheid en zorgvuldigheid gestreefd. Onze organisatie kan niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onjuistheden en de gevolgen hiervan.

 

Bron:SRA- Publicatiedatum:31-05-2017

Twitter Facebook


Top vijf tips voor de werkgever per 1 juli
Per 1 juli gaat er weer het nodige veranderen. Waar moet u als werkgever rekening mee houden? Denk aan de tarieven voor het minimumloon en de deadline voor het tijdig opnemen van vakantiedagen.lees verder>

Europese standaard voor tolheffing in transportsector
De Europese transportministers willen dat er één Europese standaard voor tolheffing komt. Ook willen zij het makkelijker maken om huurvoertuigen in te zetten. Over rij- en rusttijden, cabotage en detachering zijn de ministers het nog niet eens. Dat meldt Transport en Logistiek Nederland (TLN). lees verder>

Nieuwe maatregelen tegen opstapeling van zorgkosten
De ondersteuning vanuit de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo) kost vanaf 2019 17,50 per vier weken voor huishoudens die gebruik maken van een Wmo-voorziening. Dit is ongeacht inkomen, vermogen of gebruik. Daarnaast wordt de vermogensinkomensbijtelling voor de Wet langdurige zorg (Wlz) verlaagd van 8 procent naar 4 procent. lees verder>

Subsidie Praktijkleren nu aanvragen!
De subsidies voor het zogenaamde praktijkleren in een bedrijf voor het studiejaar 2017/2018 kunnen nu worden aangevraagd. Dit kan tot 17 september 2018 17.00 uur precies. De subsidie bedraagt maximaal € 2.700 per student. lees verder>

Vakantiedagen 2017 in juni opnemen?
Heeft uw personeel nog vakantiedagen staan van vorig jaar, dus van 2017? Dan moeten ze deze verlofdagen in juni nog opnemen. Gebeurt dit niet, dan vervallen de verlofdagen. In een enkel geval mag uw werknemer deze 5 jaar doorschuiven.lees verder>

Verreken niet op eigen houtje btw
Als u wacht op een teruggave van btw en zelf nog btw of loonheffing moet afdragen, is de verleiding wellicht groot om een en ander met elkaar te verrekenen. Dat mag niet zomaar, slechts alleen als u voldoet aan bepaalde voorwaarden.lees verder>

Europarlement stopt concurrentie Oost-Europese trucker
Na de spreekwoordelijke Poolse loodgieter, heeft ook de spotgoedkope Oost-Europese trucker zijn langste tijd gehad. Door nieuwe regels waarover het Europese Parlement begin juni een akkoord bereikte, komt ook zijn loon op een meer concurrerend niveau.lees verder>

AVG-regels als uw werknemer vertrekt
Uw werknemer die beschikt over belangrijke persoons- en privacygevoelige gegevens, gaat het bedrijf verlaten. U wilt niet dat uw bedrijfsgegevens op straat komen te liggen. Neem daarom maatregelen en maak goede afspraken met uw (ex-)werknemer.lees verder>

Geen naheffingen na verhoging btw-tarief
Eén van de voornemens uit het regeerakkoord is het verhogen van het lage btw-tarief van 6% naar 9%. Staatssecretaris Snel van Financiën heeft in de Tweede kamer toegezegd dat er geen naheffingen komen op producten en diensten die in 2018 worden betaald en geheel of deels in 2019 geleverd.lees verder>

Ontslag op staande voet: toch transitievergoeding?
Als u als werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer, die ten minste twee jaar in dienst is, opzegt, bent u een transitievergoeding verschuldigd. Daarop is een uitzondering, namelijk in het geval dat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werknemer. Bij een ontslag op staande voet is daarvan vaak sprake, maar let op: niet in alle gevallen! lees verder>

Eerst vragen, dan cookies
Twee van de drie websites overtreden de nieuwe privacywetgeving. Veel bedrijven plaatsen tracking cookies op hun site, vóórdat je toestemming hebt gegeven. Of de toestemming wordt niet op de juiste manier gevraagd. Dit zegt de Consumentenbond op basis van eigen onderzoek.lees verder>

Belastingdienst schendt privacy huurders
De Belastingdienst heeft in het verleden ten onrechte inkomensgegevens verstrekt aan woningcorporaties. De rechter heeft beslist dat de daardoor geleden schade voor huurders vergoed moet worden.lees verder>

Zo gaat de fiscus om met uw cryptovaluta
Sinds de spectaculaire waardestijging van de bitcoin, kunnen cryptovaluta rekenen op een toenemende belangstelling. Onlangs heeft ook de staatssecretaris van Financiën zich uitgelaten over de fiscale aspecten ervan.lees verder>

Publicatieplicht jaarcijfers anbi vóór 1 juli
Een anbi is een Algemeen Nut Beogende Instelling die een aantal fiscale voordelen geniet. Daar zitten wel voorwaarden aan vast. Eén ervan is de publicatie van jaarcijfers.lees verder>

Salaris dga? Zorg voor een goede onderbouwing!
Bent u directeurgrootaandeelhouder (dga) en hebt u dus een aanmerkelijk belang hebt in uw bedrijf? Dan geldt voor u de gebruikelijkloonregeling. Zorg daarbij voor een goede onderbouwing van het gebruikelijk loon, zodat u geen correcties van de Belastingdienst krijgt. lees verder>

Geen btw bij overdracht onderneming
Bij de overdracht van een onderneming, waaronder bijvoorbeeld bedrijfsvoorraad en inventaris, hoeft er geen btw aan de overnemer te worden berekend. Deze regeling is er om bedrijfsoverdrachten vanwege onder meer liquiditeitsnadelen voor de overnemer van het bedrijf niet te belemmeren. lees verder>

Wetgeving franchising, wat en waarom?
Het kabinet wil de positie van franchisenemers verbeteren. In het Regeerakkoord is daartoe wetgeving aangekondigd. Onlangs is duidelijk geworden hoe dit eruit komt te zien.lees verder>

Teveel belasting over uw vermogen? Maak nu bezwaar!
Bent u het oneens met de berekening van de inkomstenbelasting over het rendement op vermogen (box 3-heffing) voor het belastingjaar 2017, dan moet u vanaf dit jaar altijd individueel en tijdig bezwaar maken tegen die aanslag. lees verder>

Proefrit is geen gratis rit voor vervoer spullen
Als u een auto meegeeft voor een proefrit, kan gebruik worden gemaakt van een zogenaamd handelarenkenteken. Wanneer u dit doet, is het verboden om goederen te vervoeren.lees verder>

Ben je wel of niet aan het werk voor een ander?
Als je wilt spreken van een ‘arbeidsrelatie’ is het voor de fiscus in het kort gezegd vereist dat er persoonlijk arbeid wordt verricht waarvoor betaald wordt. En er is sprake van een gezagsverhouding. In sommige gevallen kan er echter ook zonder gezagsverhouding sprake zijn van een dienstbetrekking.lees verder>

Water of ijs op kosten van de zaak?
De mussen ‘vallen’ met deze hitte van het dak, maar als goed werkgever wilt u dat uw personeel zo weinig mogelijk last heeft van de hoge temperaturen. De airco staat natuurlijk aan, maar zijn er ook andere slimme tips of mogelijkheden binnen de werkkostenregeling?lees verder>

Belasting bij overdracht aandelen onroerendgoed-bv?
Bij overdracht van onroerend goed dat tot een onderneming behoort, hoeft onder voorwaarden geen overdrachtsbelasting te worden betaald. Geldt dat ook als het geen onroerend goed betreft, maar aandelen in een bv die onroerend goed exploiteert?lees verder>

Zonnepanelen verhogen WOZ-waarde
Als u zonnepanelen op uw pand plaatst, verhoogt dit de WOZ-waarde. Dit blijkt uit een recente uitspraak van het gerechtshof. Van belang was dat ze 'duurzaam', dus voor onbepaalde tijd, geïnstalleerd waren.lees verder>

Strong revenue growth for SME. Profit growth slows.
The revenue growth in the Dutch SME sector increased again in 2017. On average revenue grew by 8%, compared to 7.4% in the previous year. Conversely, the increase in profit declined, from 20% to 15.5%.lees verder>

Lijfrente verlaagt belasting stakingswinst
Staakt u uw onderneming, dan maakt u mogelijk stakingswinst. U kunt belastingheffing over die winst uitstellen door het kopen van een lijfrente. Houd er wel rekening mee dat u zich strikt houdt aan de voorwaarden.lees verder>

Dga krijgt geen overgangsregeling vennootschapsbelasting
Er komt geen overgangsregeling voor het tarief in box 2. Dit heeft staatssecretaris Snel bekend gemaakt. Dga's betalen daardoor vanaf 2020 fors meer belasting over opgepotte winst.lees verder>

Bereken btw op voorraad dieren en agro-producten
Op 1 januari 2018 is de zogenaamde landbouwregeling afgeschaft. Agrariërs die de regeling gebruikten, konden geen btw aftrekken. Er zijn afspraken gemaakt over de btw op de voorraad dieren en agrarische producten, om de berekening van de vooraftrek te vergemakkelijken.lees verder>

Toch een datalek! Wat nu?
De AVG, die op 25 mei is ingegaan, schrijft voor dat uw organisatie bepaalde inbreuken in verband met de verwerking van persoonsgegevens, zogenaamde datalekken, moet melden bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). Wat betekent dit voor uw bedrijf? Waaraan moet u precies voldoen?lees verder>

Sportraad doet fiscale aanbevelingen
Sportclubs en sportevenementen in Nederland ondervinden veel hinder van tal van fiscale regelingen. De Nederlandse Sportraad heeft een advies uitgebracht waarin wordt aangedrongen op het wegnemen van deze obstakels.lees verder>

Hypotheek in 40 jaar aflossen?
De meeste mensen lossen hun hypotheek in 30 jaar af. Maar er zijn nieuwe producten op de markt, waarbij deze termijn verlengd is naar 40 jaar. Wat zijn daarvan de voor- en nadelen?lees verder>

AVG: 'Kleine ondernemer of organisatie niet meteen beboet'
Kleine ondernemers en organisaties hoeven niet bang te zijn dat ze direct beboet worden als ze nog niet volledig voldoen aan de AVG. Minister Dekker voor Rechtsbescherming zegt dat er in het begin coulant zal worden omgegaan met de handhaving van de nieuwe Europese privacywet.lees verder>

Sterke omzetontwikkeling voor het mkb, winstgroei neemt af
De omzetgroei in het Nederlandse midden- en kleinbedrijf is in 2017 opnieuw versneld. Gemiddeld steeg de omzet met 8%, versus 7,4% een jaar eerder. De winstgroei nam juist af, van ruim 20% naar 15,5%. Per saldo hebben meer bedrijven de winst zien stabiliseren of toenemen, maar de omvang van de winstgroei is vorig jaar opnieuw afgenomen. Dit wordt met name veroorzaakt door de sterkere stijging van de personeelskosten. Van de totale omzet in het mkb ging 27% op aan personeel.lees verder>

Winst- en omzetgroei daalt voor specialistische zakelijke diensten
In de specialistische zakelijke dienstverlening namen de omzet en de winst in 2017 toe, maar de groei was beduidend minder sterk dan een jaar eerder. De brutomarge nam af van 11% naar 6%. Daarmee bleef de branche achter bij het mkb-gemiddelde. Vooral adviseurs op het gebied van management en bedrijfsvoering hadden het moeilijk.lees verder>

Medische zorg zet opgaande lijn voort
De medische zorg zag de omzetgroei in 2017 versnellen van 6% naar bijna 10%. Daarmee presteerde de branche beter dan het landelijk gemiddelde van 8%. Ondanks een bovengemiddelde stijging van de personeelskosten trok de winstgroei aan naar bijna 14%, versus 15,5% voor het totale mkb. De brutomarge liep eveneens op, met bijna 10%. In 2016 bedroeg dit nog 7%. Al met al heeft de medische zorg een goed jaar achter de rug.lees verder>

Logistiek: winstgroei trekt aan, brede maar beperkte omzetgroei
De logistieke sector zag de omzet en winst in 2017 minder hard stijgen dan het mkb-gemiddelde. Er waren echter wel bovengemiddeld veel bedrijven, ruim 70%, die de omzet wisten te stabiliseren of zelfs zagen stijgen. De brutomarge stond onder druk. Binnen de branche liet vooral het vervoer over water een sterk herstel zien.lees verder>

De groei in de industrie trekt weer aan
De Nederlandse industrie heeft de wind in de zeilen dankzij de gestegen export en het herstel van de binnenlandse vraag. Na de afvlakkende groei in 2016 heeft de branche in 2017 dan ook weer een sterke winst- en omzetontwikkeling neergezet. De omzet steeg met 10% en de winst met 21%. De brutomarge verdubbelde naar ruim 10%.lees verder>

Horeca laat sterke winstontwikkeling zien
De horeca heeft ook in 2017 sterk geprofiteerd van de verbeterde koopkracht. De omzetgroei kwam uit op 8% en werd breed gedragen: het aandeel van horecaondernemers met een stabiele of hogere omzet steeg naar 71%. De winstontwikkeling was met 20% erg sterk (+18% in 2016) en ruim beter dan het mkb-gemiddelde (15,5%). De brutomarge steeg net als in het voorgaande jaar met 8%, versus 7% voor het mkb als geheel.lees verder>

De detailhandel kent een relatief matig jaar
De detailhandel is in 2017 sterk achtergebleven bij het landelijk gemiddelde. De groei van de omzet stabiliseerde op bijna 6%, maar de winstontwikkeling bedroeg nog niet eens de helft van de stijging van een jaar eerder. De brutomarge nam toe met 5,6%, versus +6,4% in 2016. Al met al was het een relatief mager jaar voor de branche, waarbij de onderlinge verschillen nog verder opliepen.lees verder>

De bouwsector laat een bovengemiddelde groei zien
De bouw heeft de netto-omzet in 2017 met bijna 13% zien stijgen. Daarmee presteerde de branche opnieuw beduidend beter dan het mkb-gemiddelde (8%) en ook beter dan in 2016. De winstgroei en de ontwikkeling van de brutomarge waren eveneens sterker dan gemiddeld, maar bleven achter bij de branchecijfers over 2016. Het percentage bouwbedrijven met een lagere winst was dan ook licht hoger dan in het voorgaande jaar: ruim 44% tegen ruim 39% in 2016. lees verder>

Automotive trekt zich op aan stijging autoverkopen
De automotive heeft een zeer goed jaar achter de rug en deed het op veel vlakken beter dan het mkb als geheel. De omzetontwikkeling trok in 2017 opnieuw aan tot 10% (versus bijna 9% in 2016, 5,5% in 2015 en -1,1% in 2014). Maar liefst 70% van de autobedrijven zag de omzet toenemen of stabiliseren en dat was een forse verbetering ten opzichte van 2016 (53%). Ook de winst groeide met ruim 22%. Daarmee presteerde de automotive duidelijk beter dan in 2016 (13%) en stegen zij uit boven de gemiddelde winstgroei van het totale mkb (15,5%).lees verder>

Laatste btw-aangifte bij beëindiging onderneming
Ondernemers die stoppen met hun bedrijf of dit overdragen, ontvangen een brief van de Belastingdienst dat zij voor de laatste keer btw-aangifte moeten doen.lees verder>

Zorg voor bewijs bij bezwaar per fax
Bezwaar en beroep kunt u tegenwoordig meestal ook digitaal indienen, alsmede per fax. Aan het versturen per fax kleven wel de nodige risico's. Zorg daarom dat u voldoende bewijs heeft dat u daadwerkelijk een fax hebt verstuurd.lees verder>

Minder jubileumuitkeringen, minder fiscaal voordeel
Volgens werkgeversorganisatie AWVN neemt het aantal cao-afspraken over jubileumuitkeringen af. Een dergelijke uitkering is fiscaal echter wel interessant.lees verder>

Loopfiets invaliden en mindervaliden tegen 6% btw
De Belastingdienst heeft bekend gemaakt dat loopfietsen belast zijn met het lage btw-tarief van 6%. Voorwaarde is wel dat de loopfiets is bestemd voor invaliden en mindervaliden.lees verder>

AVG: hoe beveilig ik mijn persoonsgegevens?
Volgens de strengere privacywet AVG moet u persoonsgegevens op een juiste en doeltreffende manier beveiligen. Op welke wijze geeft u daar invulling aan?lees verder>

Aantal vakantiedagen voor horecapersoneel
Ook werknemers in de horeca hebben recht op vakantie. Hoeveel vakantie men heeft, hangt af van het aantal gewerkte dagen.lees verder>

Bereken vakantiegeld over het juiste uurloon!
Als werkgever bent u vakantiegeld verschuldigd over het betaalde loon. Meestal wordt dit vakantiegeld uitbetaald in mei over de afgelopen twaalf maanden. Met ingang van 2018 betaalt u als werkgever, anders dan vroeger, ook vakantiegeld over toeslagen wegens bijvoorbeeld overwerk of werken tot de grondslag voor vakantiegeld.lees verder>

Zijn kosten dyslexie aftrekbaar?
Wie dyslectisch is, heeft extra veel moeite met taal. Dyscalculie betekent dat moeilijkheden ervaren worden met rekenen. Zijn de kosten om de nadelen van deze ziektes te beperken aftrekbaar als zorgkosten?lees verder>

Let op voorwaarden aftrek zorgkosten
Zorgkosten kunnen onder voorwaarden in aftrek worden gebracht op het inkomen. Die voorwaarden luisteren nauw en dus is het van belang deze voorafgaand aan een behandeling te checken.lees verder>

Recreatieondernemer: laag btw-tarief verhuur fiets?
Als u toegang biedt tot een recreatiepark of speeltuin, is het lage btw-tarief van 6% van toepassing. Maar geldt dit ook voor extra diensten zoals de verhuur van fietsen en trapkarren?lees verder>

sitemap